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带来感觉:九个情绪智能领导的策略

经过:Cary Cherniss博士Cornelia W. Roche博士

多十年来,传统智慧是,情绪在工作世界中没有地方,理想的领导者是合理和不可导向的问题的人。然而,现实是,当一群人聚集在一起延长一段时间来挑战任务时,情绪是不可避免的,如果有效地使用,领导者的情绪和情绪可以是一个加号而不是减去。

本书描述了25例优秀领导者使用情绪智能来应对危急挑战和机遇。来自领导者的评论描述他们如何处理每种情况,它可以帮助管理者更好地了解,而不仅仅是什么情商是什么,或者如何衡量它,或者如何与底线结果相关联:它也展示了真正的领导者如何使用它们智力处理真实情况。这本书蒸馏出领导者的经验进入九个策略,可以帮助任何领导者或潜在领导者更有效。每一章都会结束活动,帮助读者立即申请这些战略。

最佳实践指南

这些指南基于对培训和开发,咨询和心理治疗的研究文献的详尽审查,以及行为变革。指南是添加剂和协同的;为了有效,社会和情感学习经验不需要遵守所有这些指导方针,但成功的机会随着每个人的增加而增加。阅读更多”如果你有兴趣阅读由组织情商研究联盟发布的关于工作场所情商的完整技术报告,请点击这里下载你的免费版本。

情商的商业案例

以下19点为情商如何影响任何工作组织的底线建立了一个案例。基于来自各种来源的数据,它可以成为一个宝贵的工具,HR从业者和管理者需要在他们自己的组织做案例。该联盟还邀请提交其他研究项目的商业案例。所有提交的文件都将被审查以确定其适用性。阅读更多»

研究摘要

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苗丽萍,钱永强。情绪智力与服务型领导:一种元分析方法。18新利商业道德:一篇Eur Rev。00:1 2021; 13。https://doi.org/10.1111/beer.12332

18新利仆人领导是一种有效的领导方式,侧重于道德和道德。情商(EI)也与有效的领导和道德行为有关;因此,研究了评估EI与仆人领导之间的联系的研究。18新利然而,这种关系的经验景观被混合和碎片化。我们进行了一个荟萃分析,以澄清这一文献,发现(a)ei与仆人领导有重大的积极关系(18新利ρ̅̂= .57);(b)在受教育程度较低、权力距离较低和制度集体主义程度较高的研究中,情商18新利与服务型领导的关系更强;和(c)我们无法找到足够的证据来支持之间的关系缓和的影响EI和仆人领导性别(男性还是占主导地位,女性主导的研究)、年龄(老少主题之间),自我检测报告与从动件检测报告的仆人领导下,和在不同尺度的仆人领导。18新利

Miao, C., Humphrey, R. H., & Qian, S.(2017)。工作资源介导的工作满意度的荟萃分析,以及主持人的考验。个性和个体差异。116,281-288。

本文审查了工作资源是否充当情绪智力(EI)的调解员 - job满意关系,并检查可能的主持人,包括性别,年龄,任期和工作水平。我们进行了一个荟萃分析以探索这些关系。元分析证明:首先,EI与作业资源正相关(k = 15,n = 4151;总体ei:^ρ= 0.27;能力ei:^ρ= 0.24;自我报告ei:^ρ= 0.27;混合ei:^ρ= 0.28)。其次,工作资源调解EI与工作满意度之间的关系。第三,ei和工作满意度的关系在性别,年龄和任期之间没有差异,这意味着无论员工是否是男性或女性,年轻或旧的,或者是短期或长期的,他们都是ei的。作业级别的主持人效应仅为自我报告的EI工作满意度,而且这种关系在非管理工作中比在管理工作中更强大。然而,工作水平的主持人效应不是能力的能力EI-ob满足和混合的EI工作满意度元分析分布。这些结果表明,EI通过帮助他们获得工作资源的员工,并且工作资源和EI都对员工工作满意度具有实际影响。

Miao, C., Humphrey, R. H., & Qian, S.(2017)。情商高的人是好公民还是适得其反?情绪智力及其与组织公民行为和反生产行为关系的元分析。个性和个人差异,116,144-156。

本研究旨在探讨情绪智力(EI)与组织公民行为(OCB)和反生产行为(CWB)的关系。一个关键的问题是,在控制了其他已建立的预测因子后,EI与公民行为组织和反绕道的关系在多大程度上。该研究使用了现有研究的元分析摘要(对于EI-OCB, k=68, N = 16,386;对于EI-CWB, k= 17, N = 3914)。它使用元分析控制来获得效果大小、增量效度和相对重要性的最佳估计。本荟萃分析发现,自我认知与公民行为行为正相关,与公民行为行为负相关。在控制人格特质、大五人格、一般自我效能感、认知智力和自评成绩的情况下,自我报告的人格特质和混合人格特质的人格特质在预测公民行为和反行为方面的效度均呈递增趋势。通过对自我报告情绪表达的分析发现,情绪表达对组织公民行为的影响在卫生保健和服务行业强于情绪劳动需求较低的行业。研究结果表明,组织可以通过招募高情商员工和培训员工的情绪胜任力来提高组织公民行为,降低员工反员工行为。

Miao, C., Humphrey, R. H., & Qian, S.(2016)。领导情绪智力与下属工作满意度:主要、中介和调节作用的元分析。个性和个人差异,102,13-24

基于META分析,领导者的情绪情报(EI)正面涉及下属的工作满意度。。所有三个EI流(能力,自我报告,混合)在存在人格和认知能力方面,在预测下属的工作满意度方面存在显着的增量有效性和相对重要性(RW)。领导者的ei在预测下属的“工作满意度”中,在下属的“ei”中表现出意义增量有效性和RW。下属与领导者的ei积极涉及领导者的ei,并介导领导人与下属的工作满意度之间的关系。Modera-tor分析表明(1)能力EI与下属的工作满意度较低,而不是自我报告ei和混合ei;(2)领导人更积极地涉及下属在群中的低于组的阶级或低人道导向文化的工作满意度。

Momm,T.,Blickle,G.,Liu,Y.,Wihler,A.,Kholin,M.,&Menges,J.I。(2015)。注意情绪有望:情感认可能力间接预测年收入。组织行为学杂志,36,147 - 163

本研究探讨了情绪识别能力如何涉及年收入。参与者是德国各种工作和组织工作的142名员工。通过诊断分析非语言准确性2的诊断分析评估了情感认同,这是一个自我报告措施,要求参与者识别面部和声乐情感表达。结果表明,情绪识别能力与年收入之间的关系是由政治和人际交往的介绍的。这意味着更好的人们正在认识到情绪,他们更好地处理组织中的政治和工作生活的人际关系,从而越多的工作就越多。调查结果暗示情绪能力使人们能够更加成功。

帕克,M.R.,SEO,M.G.,&Sherf,E.N.(2015)。调节和促进:情绪智力在维持和使用积极影响的创造性中的作用。应用心理学杂志,100(3),917 - 934.

本研究审查了ei - 情感调节和情感促进的两个方面 - 可以塑造员工创造力,这是推动工作创新的重要因素。该研究用来了美国早期职业经理的多国会(MSCEIT,经验抽样,调查)和多源(档案,自我报告,监管)研究设计。跨越各种工作。该研究发现,情感调节能力使员工能够保持更高的积极影响(例如,兴奋和热情),而情感便利能力使员工能够利用其积极的影响来提高他们的主管的创造力。创造力的样品是:“这个人提出了新的和实际的想法来提高性能。”结果表明,EI是在雇用知识工作者在工作中产生创造力时考虑的重要变量。由于存在EI测试,组织可以将这些测试与其他人格措施一起用于筛选目的。员工也可以接受培训,以提高他们在管理他们的情绪状态和对工作要求的反应方面的能力。

Koveshnikov, A., Wechtler, H., & Dejoux, C.(2014)。外籍人士的跨文化适应:情绪智力与性别的作用。世界商业杂志,49,362 - 371。

该研究探讨了EI在国际作业外跨文化调整中的作用。参与者是来自133个国家的法国公司的269个外籍人士。使用SSEIT,自我报告仪器测量评估,表达,调节和使用情感来测量独立变量。根据三个因素(一般调整,交互调整和工作调整),从外籍人士的角度来看,从外籍人士的角度来测量依赖变量。文化相似性和先前的国际经验用作控制变量。结果在控制文化相似性和国际经验后,ei与外籍人士的文化调整之间存在显着和积极的关系。这一发现表明,组织可以利用EI作为选择员工进行昂贵的国际作业时的因素可能是有益的。

例如,Taylor, s.n., & Boyatzis, R.E.(2014)。组织参与的前因后果:以情绪智力为调节因子探讨愿景、情绪和组织支持知觉。心理学前沿。链接到全文文章:http://journal.frontiersin.org/journal/10.3389/fpsyg.2014.01322/abstract.

随着组织领导人担心感到令人震惊的令人震惊的人们从事他们工作的人,学者正试图了解什么导致参与的增加。我们从两个组织的231名团队成员收集了调查数据。我们审查了团队成员情报(EI)的影响及其对共同个人愿景,共同情绪的看法,以及对成员组织参与度的共同情绪和感知组织支持(POS)。我们发现了共享的愿景,共同的心情,POS有直接,积极的与参与关系。此外,共享愿景和POS与EI互动以积极影响参与。除了突出分享个人愿景,积极情绪和POS的重要性外,我们的研究通过揭示EI对参与关系的共同愿景和POS的放大影响,我们的研究有助于对EI的出现理解。我们通过讨论这项研究的研究和实际影响来结束。

O'Boyle,E. H.,Jr.,R. H. Humphrey等。(2011)。情绪智力与工作性能之间的关系:荟萃分析。组织行为学杂志,32(5), 788 - 818。

这个元分析建立在先前的元分析之上,包括65%以上的研究,这些研究的样本量超过两倍,以估计情绪智力(EI)和工作绩效之间的关系;(2)利用现有的元分析研究估计人格变量之间的关系以及认知能力与工作绩效的关系;(3)利用“三流”方法对EI研究进行分类;(4)测试不同EI研究流的差异及其与人格和认知智力的关系;(5)使用最新的统计方法,如优势度分析;(6)发表偏倚检验。我们将EI研究分为三个方向:(1)基于能力的模型,使用客观测试项目;(2)基于四分支EI模型的自我报告或同行报告测度;和(3)情绪能力的“混合模型”。 The three streams have corrected correlations ranging from 0.24 to 0.30 with job performance. The three streams correlated differently with cognitive ability and with neuroticism, extroversion, openness, agreeableness, and conscientiousness. Streams 2 and 3 have the largest incremental validity beyond cognitive ability and the Five Factor Model (FFM). Dominance analysis demonstrated that all three streams of EI exhibited substantial relative importance in the presence of FFM and intelligence when predicting job performance. Publication bias had negligible influence on observed effect sizes. The results support the overall validity of EI.


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