成就动机培训

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计划摘要
麦克拉兰的成就动机培训计划已在众多场合提供,并有几项评估研究证明其有效性。本五日培训计划中使用的培训方法包括讲座,讨论,模拟,案例练习和制定在后台家庭环境中雇用的行动计划。

一项评估的结果显示,与对照组相比,项目参与者证明了他们在公司里有更高的晋升率。在另一项评估研究中,一项针对小企业主的成就激励培训计划被证明在影响企业绩效方面有效。对这个政府资助的项目进行的成本/收益分析结果表明,由于目标企业盈利能力的提高,税收收入的净增长超过了为该项目支付的费用。两年后的成本效益比超过5比1。

项目描述
该模型主要针对成就驱动能力。它最初是由哈佛大学心理学家大卫·麦克利兰和他在Hay/McBer的同事们开发的,已经被用于许多不同类型的个人,包括公司高管、小型企业企业家、少数民族商人和妇女、商学院学生、警察和社会工作者。其他国家也在使用这种方法。事实上,这个词最早是1963年在印度商人身上使用的。

尽管培训以不同的方式提供,从为期一周的住校静修到为期一个学期的大学课程,但它通常需要在5天或更长时间内完成70个小时的工作。在课程的第一天,学员会被告知培训目标。他们被告知,该项目旨在增强他们取得成就的动机,教师们有信心该项目将是有效的。接下来,教师花了一些时间来描述什么是成就动机,具有强成就动机的人的特征,以及在管理工作中成就动机与成功的关系。这些报告包括对成就动机研究的详细讨论。听完这些陈述后,参与者以小组的形式开会,试图找出工作中能够证明成就动机对与业务相关的决策和绩效产生影响的事件。每个小组选择一个案例向整个小组展示。

这些初步活动旨在实现若干目标。首先,教师试图在参与者中创造一个信念,即产生增加的成就动机。其次,通过介绍研究调查结果,教师表明,增加的成就动机应该导致改善管理性能和个人成功。第三,活动有助于参与者清楚地概念化,这是什么成就的动机以及它如何影响行为。最后,小组活动旨在帮助参与者了解成就动机是如何参与日常工作经验的。

在接下来的训练中,教师会帮助参与者更清楚地理解什么是成就动机,特别是反映在想象思维中的成就动机。他们首先讨论小组先前开发的案例例子,由教师帮助参与者更清楚地识别成就动机如何在每个例子中发挥作用。然后,参与者学习一种为故事中的成就动机打分的方法,并使用这种方法为他们自己的故事打分,这些故事是在项目开始前写的。随后,参与者在与教师的个人会议中讨论他们的故事和得分。在这些活动中,参与者不仅对成就动机是什么以及它在工作环境中如何表现有了更清晰的认识;他们还会面对有关自己成就动机的数据,这些数据往往会帮助他们产生改变的强烈愿望。

训练的下一部分从练习“成就思维”开始。参与者写了一组新的故事,现在试图用与成就相关的思考来渗透这些故事。然后,参与者对一组业务情况进行同样的操作。这项工作要花半天时间。培训的下一部分是关于个人目标和目标设定的主题。(目标设定是成就导向型行为的一个重要方面。)教师帮助参与者讨论自己的个人目标和目标之间的冲突,如家庭目标和工作目标之间的冲突。学员们通过制定未来两年和未来五年的详细个人目标来结束这部分课程。

一天的大部分时间都花在了下一个活动上:玩商业游戏。在游戏过程中,参与者会根据几个标准得分,在游戏结束时,他们会收到关于他们个人分数的反馈。然后他们讨论他们的分数是如何与他们的成就动机水平以及他们的工作对成就导向型绩效的要求相联系的。在讨论结束时,参与者决定他们是否想要发展更大的成就动机,以及他们希望在哪些具体方面得到提高。这些活动帮助参与者获得更多的认识和对自己的成就动机的洞察力,并承诺自己的个人改变计划。

课程的最后一部分是制定个人行动计划。参与者讨论他们的个人目标,以发展更大的成就动机,教师帮助他们确定可以用来增加成就动机的技术。他们花了大量的时间讨论如何通过日记或日记来记录每天的进展,教师帮助参与者预测一些他们可能会遇到的障碍,因为他们试图在工作和个人生活中应用他们所学到的东西。最后的活动是一个由教师主持的个人会议,参与者在会上讨论他们自己的目标和行动计划。

程序设计者将程序定义为包括七个“培训输入”。第一是学习成就动机思考。二是让参与者了解自己的特点和目标。第三是帮助参与者在案例、角色扮演和现实生活中练习与成就相关的行动。第四个输入是在商业和其他游戏中练习与成就相关的动作。第五种输入是让参与者将成就行为模型与他们自己的行为、自我形象和目标联系起来。第六,该课程帮助学员制定个人行动计划。最后,该项目为参与者提供实现目标的进展反馈。

已经对成就动机培训进行了相当大的评估研究,结果一般是积极的。一项研究发现,程序参与者证明了其公司内的进步明显较高,而不是对照组(Aronoff,1971年)。在另一个评估研究中,针对小型企业主的成就动机培训计划有效地影响了通过增加月销售,月利润,每月个人收入和员工人数来实现的业务绩效。与该政府赞助的计划的成本/效益分析的结果表明,由于目标业务的盈利能力增加超过该计划的盈利能力,税收收入增加:经过两年后,成本/福利比率超过51(Miron,1979)。

参考

Aronoff, J. & Litwin, G. H.(1971)。成就激励培训和高管晋升。应用行为科学杂志7(2), 215 - 229。

米隆和麦克利兰,华盛顿(1979)。成就动机培训对小企业的影响。加州管理评审,21(4),13-28

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