互动管理

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计划摘要
互动管理是一个旨在提高领导技能的项目,如生产力,处理员工冲突,绩效改善,授权,克服阻力,通过教授积极的行为模式和工作上的应用。参与者学习和练习通过录像模型展示的技能。迄今为止,在政府、银行、保险、制造业和医疗保健等广泛行业,已有300多万管理人员通过互动管理和技能实践项目接受了培训。除了发展维度国际公司开发的被评估和发现在提升社交和情感能力方面有效的学习方法之外,现在还有许多不同的学习方法版本。

例如,在一项研究中,一家主要的制造公司通过评估培训前后的雇员的失去时间事故来评估建模的培训计划的影响。损失时间事故减少了50%。调查正式的不满和生产力也被评估。正式的不满从平均每年15人减少到每年3人。该工厂超出了25万美元的生产目标。

方案描述
自从Goldstein和Sorcher的开创性工作以来,行为建模已被用于在许多不同的环境中培训监督人员。该方法基于Bandura的社会学习理论,这表明人们通过观察然后模拟模型部分学习。这种方法的一个例子是由发展维度国际(DDI)开发和提供的交互建模程序。针对各种职业的经理和监事(包括医疗保健,通信,教育和制造),互动模型致力于提高生产力,处理员工冲突和投诉,雇员缺勤和克服变革抵抗等领域的监督技能。该方法通过教导行为和在职申请的正模型来实现。该计划解决了社会和情感能力,如准确的自我评估,适应性,倡议和创新,同理心和沟通。

交互建模是在20多年前由DDI的联合创始人William C. Byham开发的,它涉及到五个核心部分:“1)内容概述——主持人确定需要学习的技能,并展示与主题相关的事实内容;2)积极型的视频学习者通常通过视频看到学生所展示的技能;3)技能练习——学习者在一对一的练习中练习使用和应用技能;参与者收到关于他们如何很好地使用这些技能的反馈;5)在工作学习者上的应用讨论他们将如何在工作场所应用技能”[Pesuric, 1996, 7月8日,第25页]。

实施有效计划的第一步之一是基于能力的需求评估,可以通过组织寻求培训或DDI来完成。根据本评估,计划规划人员制定了对成功至关重要的能力的概况。然后,对正在进行培训的参与者进行需求评估。评估工具包括自我评估目前的能力,360度评估和采访,以收集关于当前工作绩效问题的数据。这些评估揭示了成为培训计划的重点的绩效差距。

基于一个拥有20个技能模块的系统,每个模块都描述了主管面临的具有挑战性的互动,互动管理项目的设计鼓励参与者选择那些看起来与他们的培训需求最相关的模块。无论选择什么特定模块,程序都以一个介绍模块开始,该模块提供了有关行为建模的主要主题的概述。还有一个标准的复习模块,该模块鼓励学员讨论他们如何在工作中使用从培训中学到的技能。复习模块还教授学员如何有效诊断具有挑战性的情况,并选择最相关的技能来纠正这种情况。

交互建模依赖于严格的讲师认证要求,以确保程序以有效的方式实现。培训师往往是管理者自己,他们对行为建模以及行为建模与管理者和主管角色的关系有着广泛的了解。他们擅长创造一个安全、互助的环境,让参与者能够探索他们在工作场所面临的各种挑战。

每个模块都以一个简短的、寓教于乐的、以内容为中心的演示开始。然后,在观看了一个积极的模型执行一项理想技能的视频后,学习者讨论他们如何理解在模型演示中发生的事情。有时,与其从示范视频开始,培训师让参与者分析一个突出管理者普遍面临的挑战的案例,比如一个管理者需要就员工的表现问题给予反馈的情况。然后,使用小组和他们在内容概览中学到的材料,参与者讨论如何最好地处理案例研究问题。交互管理程序提供了一个循序渐进的方法来处理每一个困难的交互情况。把有问题的情况分解成关键的步骤,可以为学习者提供一个合理和可理解的策略来完成任务。当小组成员对他们的理解有信心时,教师会提供一个正面的示范视频,以示范的方式处理案件。

该过程的下一步涉及广泛的做法,因为学习者试图应用他们所看到和讨论的内容。每个技能模块通常包括四种技能实践。在六个小时的培训中,大约四个小时的时间都花在技能实践相关活动中。

通过逐步增加内容和技能挑战的难度,学习者建立信心并扩大他们的知识。“当参与者在一系列技能实践练习中处理处理相互作用情况的不同变化时,实现了处理人际关系所需的内化。在技能模块中,每个参与者都可以练习将一个互动情况处理为主管,并通过成为另一个情况下属的员工的角度来看,从员工的角度来看。此外,每个主管都积极观察,注意,并讨论了另外四个技能实践练习“[Pesuric,1996,7月#8,p。32]。

反馈也是交互式管理和其他行为建模程序中的重要工具。参与者会收到有关他们在一对一的练习中与计划教师的一对一练习的反馈,并通过与他们的同龄人进行讨论。由于培训通常限于不超过16人的小组,因此每个参与者允许充分时间来练习每个会议的技能,并接受深入的教练和反馈。

每当有可能,一天的培训之后是几周回工作。这为参与者提供了时间来练习新技能,并获得对其性能和干预的反馈。然后,参与者可以带来那些没有成功的经历返回培训小组,以发现阻碍了他们新获得的技能的应用。通过将这些信息恢复到以下培训课程,参与者能够更好地练习与其需求最相关的技能。然后,培训师有机会加强新技能的适当应用,同时对似乎妨碍的任何障碍进行故障排除。这些审查会议还为参与者提供了一个关于他们有问题的情况的替代观点的机会。在安全和支持的环境中讨论和练习这些技能有助于参与者能够更加信心,让他们的知识再次回到工作场所。

DDI有时会改变课程的授课方式,以适应学员不同的需求和学习方式。例如,有一个版本的程序,所有的培训都是在教室环境中进行的。对于很少或没有行为建模经验的参与者来说,这可能是初始培训的最佳选择。另一种方式是课堂和自学相结合,将在职技能练习与学习小组或教练结合起来,以促进课堂以外的学习过程。最后,可以采用非课堂的方式,所有的学习都是通过自学和在职实践进行的。这个选项可能最适合那些有过培训经验,了解关键行为建模概念和过程,并渴望更多后续培训的经理和主管。

除了DDI的交互建模程序之外,还有其他几个以各种方式评估的行为建模训练程序。总的来说,结果是令人印象深刻的。例如,在一个案例中,该项目是由一家林产品公司的一组主管实施的。结果表明,在完成行为建模程序后的两个月内,受训的主管显著增加了他们对所有五种目标行为的使用。在对照组中没有可比性变化。此外,这些改进大部分在其后六个月内自行维持或有所增加。更令人印象深刻的是,受过培训的主管的工作小组在一些绩效和生产力指标上领先于控制,例如提高了每月产量,提高了回收率,减少了人员流动和旷工。

在另一项评估研究中,一家大型制造企业通过比较员工在其主管接受交互建模培训之前和之后的损失时间事故来评估交互建模的效果。损失时间事故减少了50%。调查正式的不满和生产力也被评估。正式的不满从平均每年15人减少到每年3人。该工厂超出了25万美元的生产目标。

最后,交通运输行业交互建模的程序评估显示,营业额减少了51.5%,缺勤减少了16.7%,加班减少了6.8%。

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