自我管理培训提高出勤率

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计划摘要
自我管理培训已经在不同环境下的许多不同的工人群体中有效地使用。在一项研究中,员工(木匠、电工和油漆工)每周接受8次一小时的小组培训,在此期间,他们被教导如何:(a)为工作出勤设定近端和远端目标,(b)与自己订立行为合同,管理自己选择的强化和惩罚者,(c)自我监督他们的出勤行为,(d)管理这些激励,(e)头脑风暴潜在的问题,实施他们的计划,并提出潜在的解决方案。该项目的评估显示,该项目提高了参与者的自我效能感和工作出勤率。在12周的时间里,该项目的参与者平均工作时间为448.4小时,而对照组的工作时间为403.2小时。

项目描述
自我管理培训最初是由临床心理学家开发和使用的。其基本前提是,如果需要改变的人能够控制改变的过程,他们就更有可能成功。与其让心理学家使用行为原则来带来改变,不如教给个人这些原则,并帮助他们自己应用这些原则。当人们掌控自己的改变计划时,他们更有可能感到有效,改变应该比其他人掌控更持久。因此,自我管理程序可以影响许多情绪能力,包括:准确的自我评估、自信、自我控制、责任心和可靠性,以及成就驱动。

在一个工会州政府机构中发生了自我管理培训的首批工作场所应用之一。参与者是常见缺勤记录的员工。他们被雇用在维修部门,作为木匠,画家和电工。该联盟支持培训,以返回某些条件,例如:培训将是自愿的,没有货币激励措施增加出席,而课程将在定期工作期间提供。培训计划由八个小时的每周组组组成,后跟八个30分钟的个人会议。每组有十个人。两位不同的培训师最终交付了该计划。一个是开发它的心理学家。然后,她在人事部门培训了一个人,以提供该计划,并且个人培训了第二次雇员的队伍。

第一周的小组会议是一个介绍性会议,其中解释了自我管理的原则。学员们还得到保证,他们在培训期间发表的任何评论都不会与小组之外的任何人分享。在下一次会议上,受训人员确定了请病假的理由,这些理由分为九类,包括合法的疾病、医疗预约和工作压力。最常被提及的原因是家庭问题、与主管或同事的不相容以及交通问题。然后,受训人员学习如何对问题行为进行描述,确定引发和维持这些行为的条件,并确定具体的应对策略。

第三个环节的重点是设定目标。长期目标是在特定的时间内,比如一到两个月,提高出勤率。短期目标是实现长期目标所必需的具体行为。然后,在第四阶段,学员们学习如何通过图表和日记来监控自己的行为。培训师教他们记录每天的出勤情况,如果他们缺勤了一天,就写下缺勤的原因,以及随后恢复工作所遵循的步骤。

在第五阶段,学员们学习如何管理自己选择的奖励和惩罚。他们确定了一些容易自我管理的具体奖励和惩罚,比如自我表扬或清理车库。然后他们制定了特定行为的奖励和惩罚规则。在第6个阶段,受训人员写了一份与自己的行为契约,在契约中,他们写明了自己的目标、实现目标的时间框架、实现或未能实现目标的后果,以及实现目标所需的行为。

该计划的最后一部分涉及维护。培训师帮助参与者思考哪些问题可能导致旷工复发。然后,他们制定了应对这些情况的策略。

在每周一次的单独培训中,培训师帮助员工根据他们的具体需求量身定制培训。他们还讨论了员工可能不愿在小组中提出的问题。

这一特殊的自我管理方案评估前/后对照组设计。最初有40个人自愿参加这个项目,并且符合资格标准。其中一半被随机分配接受训练,另一半作为对照组。结果测量包括学员的反应、应对技能测试的表现和出勤率。除了在培训后3个月进行的培训后评估外,还在培训后6个月和9个月进行了后续评估。

所有三种结果均为阳性。首先,尽管学员最初对培训充满敌意(有人指责培训师是管理人员的间谍),但没有人退出,在项目结束时,他们对培训经历评价很高。其次,在培训结束后,在一项针对影响出勤率的问题提出解决方案的能力测试中,参与者的得分明显高于对照组。(两组在训练前的学习测试上没有差异。)

最重要的是,经过培训的员工在培训后出勤率显著提高。在接受培训之前,受训组的员工平均每周工作33.1个小时(总共可能有40个小时),而对照组的员工也有类似的出勤记录。三个月后,受训人员每周工作35个小时,而对照组的出勤率略有下降。这在统计上是一个显著的变化。随着时间的推移,这一比例也保持不变:6个月时,学员出勤率提高到每周38.6小时,9个月时为38.2小时。(接受过培训的员工在12个月内的平均每周出勤率也进行了检查,结果仍然很高,为38.4小时。)与此同时,在相同的9个月里,对照组的出席率保持在相同的水平。

参考
Latham, g.p. & Frayne, c.a.(1989)。提高出勤率的自我管理培训:后续和复制。应用心理学杂志74(3), 411 - 416。

Frayne, c.a. & Latham, g.p.(1987)。社会学习理论在员工考勤自我管理中的应用。应用心理学杂志72(3), 387 - 392。

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