情绪智力的商业案例

经过:Cary Cherniss.

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应用和专业心理学研究生院(GSAPP) - 罗格斯大学

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电子邮件:cherniss@rci.rutgers.edu

出版时间:1999

以下19点为情商如何影响任何工作组织的底线建立了一个案例。基于来自各种来源的数据,它可以成为一个宝贵的工具,HR从业者和管理者需要在他们自己的组织做案例。该联盟还邀请提交其他研究项目的商业案例。所有提交的文件都将被审查以确定其适用性。如果您认为可以帮助构建业务案例的研究结果,请点击提交在这里。


1) The US Air Force used the EQ-I to select recruiters (the Air Force’s front-line HR personnel) and found that the most successful recruiters scored significantly higher in the emotional intelligence competencies of Assertiveness, Empathy, Happiness, and Emotional Self Awareness. The Air Force also found that by using emotional intelligence to select recruiters, they increased their ability to predict successful recruiters by nearly three-fold. The immediate gain was a saving of $3 million annually. These gains resulted in the Government Accounting Office submitting a report to Congress, which led to a request that the Secretary of Defense order all branches of the armed forces to adopt this procedure in recruitment and selection. (The GAO report is titled, "Military Recruiting: The Department of Defense Could Improve Its Recruiter Selection and Incentive Systems," and it was submitted to Congress January 30, 1998. Richard Handley and Reuven Bar-On provided this information.)

2)对跨国咨询公司的经验丰富的合作伙伴在EI竞争力加上三个其他咨询公司。在20个能力的9个或更多的中位于20个能力的中位于中位数的合作伙伴从其账户提供了120万美元的利润,而不是其他合作伙伴 - 139%的增量收益(Boyatzis,1999)。

3) An analysis of more than 300 top-level executives from fifteen global companies showed that six emotional competencies distinguished stars from the average: Influence, Team Leadership, Organizational Awareness, self-confidence, Achievement Drive, and Leadership (Spencer, L. M., Jr., 1997).

4)在中等复杂性的工作中(销售职员,机械),顶级表演者的生产力比底部的高度12倍,而且比平均表演者更高的85%。在最复杂的工作(保险销售人员,账户管理人员)中,一位顶级表现者比平均表演者更高的表演者(Hunter,Schmidt,&Judiesch,1990)。全球200多家公司和组织的能力研究表明,大约三分之一的这一差异是由于技术技能和认知能力,而三分之二是由于情绪竞争力(Goleman,1998)。(在顶级领导地位,超过五分之四的差异是由于情绪能力。)

5)在欧莱雅,基于某种情感能力选择的销售代理远远超过使用公司旧的选择程序选择的销售人员。以情绪能力为基础挑选的销售人员,每年比其他销售人员多卖出91,370美元,净增收入2,558,360美元。以情感能力为基础的销售人员在第一年的营业额也比以典型方式选择的销售人员少63% (Spencer & Spencer, 1993;Spencer, McClelland & Kelner, 1997)。

6)在国民保险公司中,保险销售代理商在情感能力等自信,倡议和同理心销售的政策中,平均溢价为54,000美元。那些在8个关键情绪能力的至少5个非常强大的人销售价值114,000美元的政策(Hay / Mcber Research和Innovation Group,1997)。

7)在一家大型饮料公司,使用标准方法聘请司司长,50%在两年内剩下,主要是因为性能不佳。当他们开始根据主动,自信和领导力等情绪能力开始选择时,两年只剩下6%。此外,根据情绪能力所选择的高管在基于薪酬奖金的前三名中,他们的薪酬奖金更有可能在他们导致的划分的绩效上表现:87%在最高第三名。此外,与这些能力的划分领导者表现优于其目标15%至20%。那些缺乏近20%的人(McClelland,1999)的人。

8)创新领导中心的研究发现,高管中脱轨的主要原因涉及情绪能力的赤字。三个主要的主要是处理变化的困难,不能在团队中运作良好,人际关系差。

9)在制造工厂的主管接受了情感能力的培训之后,如如何倾听更好,帮助员工自己解决问题,失去时间的事故减少了50%,正式的申诉平均每年减少15%每年3美元,植物超出生产力目标,200,000美元(Pesuric&Byham,1996)。在其他制造工厂的监督员获得类似培训的另一个制造工厂中,产量增加了17%。没有培训的一组匹配主管的生产增加(Porras&Anderson,1981)。

10)情绪能力的基础 - 准确的自我评估 - 来自12个不同组织的数百名管理者之间的卓越性能(Boyatzis,1982)。

11)另一种情感能力,处理压力的能力,与零售链中的商店经理取得了联系。最成功的商店经理是能够处理压力的人。成功基于净利润,每平方英尺,销售单位,每项员工销售额和每美元库存投资(Lusch&Serpkeuci,1990)。

12)乐观是另一个导致生产力提高的情感能力。在达到“学识表乐观主义”的达到高度的达到高位的新推销员在比悲观主义者(Seligman,1990)的前两年里销售了37%的人寿保险。

13)一项对130名高管的研究发现,人们处理自己情绪的能力决定了他们周围的人愿意与他们打交道的程度(Walter V. Clarke Associates, 1997)。

14)对于计算机公司的销售代表,根据他们的情感能力雇用的人比其他标准雇用的培训(Hay / Mcber Resement Group,1997)雇用的人员更容易完成培训。

15)在一家全国性的家具零售商,基于情感能力而聘用的销售人员,第一年的辍学率只有原来的一半(Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997)。

猎头公司亿康先达国际对515名高管进行了分析,结果显示,那些主要情商高的人比那些有相关经验或智商高的人更有可能成功。换句话说,情商比之前的相关经验或高智商更能预示成功。更具体地说,管理者的情商在成功的案例中占74%,在失败的案例中仅占24%。这项研究包括了拉丁美洲、德国和日本的高管,结果在这三种文化中几乎都是相同的。

以下对“明星”表现者的描述揭示了几个情感能力(用斜体字标出)在他的成功中是如何起关键作用的:迈克尔·伊姆在Tandem电脑公司工作。在作为初级员工分析师加入公司后不久,他就意识到从大型计算机到连接工作站和个人计算机的网络(以服务为导向)的市场趋势。Iem意识到,如果Tandem不能顺应这一趋势,它的产品将会过时(主动性和创新性)。他必须说服Tandem的经理们,他们过去对大型机的强调不再合适(影响力),然后使用新技术(领导力,变革催化剂)开发一个系统。他花了四年的时间向客户和公司销售人员展示他的新系统,直到新的网络应用完全被接受(自信、自我控制、成就驱动)(来自Richman, L. S.,“如何在美国取得成功”,财富杂志,1994年5月16日,第46-54页)。

18)美国运通管理人员完成情感能力培训计划的财务顾问与管理人员没有的平等数量相比。在培训后的一年中,培训的经理顾问将其业务增长18.1%,而未经培训的人的经理人的业绩为16.2%。

19)大型收集机构中最成功的债务收藏家平均目标在三个月内完成163%。他们与一群收藏家进行比较,他们平均在同一时间段实现了80%。在自我实现,独立性和乐观情绪的情报能力中,最成功的收藏家均得分明显更高。(自我实现是指一个人自己的目标的发达,内心知识和一个人的工作中的骄傲感。)(Bachman等,2000)。

参考文献

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Boyatzis,R. E.(1999)。从介绍到情报,芝加哥,IL,1999年9月27日。

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干草/ MCBER研究与创新集团(1997)。本研究提供给Daniel Goleman,并在他的书中报告(Goleman,1998)。

Hunter,J. E.,Schmidt,F. L.,&佐伊奇,M. K.(1990)。作为作业复杂性函数的输出变异性的个体差异。应用心理学杂志,75,28-42。

Lusch, R. F., & Serpkeuci, R.(1990)。个人差异、工作紧张、工作结果和商店业绩:对零售经理的研究。市场营销杂志

麦克莱尔德,D. C.(1999)。确定具有行为事件访谈的能力。心理科学,9(5),331-339。

Pesuric,A.,&Byham,W。(1996年7月)。行为建模新看。培训和发展,25-33。

Porras,J.I.,Anderson,B。(1981)。通过基于建模的培训提高管理效率。组织动态,9,60-77。

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斯宾塞,L. M., Jr. &斯宾塞,S.(1993)。工作能力:卓越性能的模型。纽约:约翰瓦利和儿子。

Spencer,L. M.J.,Mcclelland,D. C.,&Kelner,S。(1997)。能力评估方法:历史和艺术态。波士顿:干草/麦伯。

沃尔特V.Clarke Associates。(1996)。活动载体分析:一些应用于情绪智力的概念。宾夕法尼亚州匹兹堡:Walter V. Clarke Associates。

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