最佳实践指南

经过:Cary Cherniss.丹尼尔戈尔曼罗伯特emmerling.,金考坎,米歇尔阿德勒

下载PDF.

电子邮件:cherniss@rci.rutgers.edu.

出版日期1998.

PDF图标

这些指南基于对培训和开发,咨询和心理治疗的研究文献的详尽审查,以及行为变革。指南是添加剂和协同的;为了有效,社会和情感学习经验不需要遵守所有这些指导方针,但成功的机会随着每个人的增加而增加。

指南分为四个阶段,该阶段对应于开发过程的四个阶段:准备,培训,转移和维护和评估。每个阶段都很重要。

这些指南是为联盟开发的Cary Cherniss.丹尼尔戈尔曼在Kim Cowan的帮助下,罗伯特emmerling.和米切尔阿德勒。如果您对包含每个指南所有支持研究的完整技术报告感兴趣,您可以在线查看完整的技术报告或从本网站下载完整的技术报告。

铺平了道路

  1. 评估组织的需求:确定在特定类型的工作中对有效工作表现最关键的能力。在这样做时,使用有效的方法,例如对卓越表演者和平均表演者进行行为事件访谈的比较。还确保开发的能力与组织的文化和整体战略一致。

  2. 评估个人:此评估应基于特定工作所需的关键能力,数据应使用多种方法来从多个源中最大化可信度和有效性。

  3. 提供小心评估:提供有关他/她的优势和劣势的个人信息。这样做,尝试准确和清晰。此外,留出足够的时间来消化并整合信息。在安全和支持性环境中提供反馈,以最大限度地降低抗性和防御性。而且还避免了借口或淡化缺陷的严重性。

  4. 最大化学习者选择:当他们自由选择这样做时,人们更具动力。尽可能多,允许人们决定他们是否会参与开发过程,并让他们自己制定更改目标。

  5. 鼓励人们参加:如果他们认为有价值和有效,人们将更有可能参与发展努力。组织政策和程序应鼓励人们参加发展活动,监事应提供鼓励和必要的支持。如果人们信任那些鼓励他们承担培训的人的可信度,也将加强动力。

  6. 将学习目标链接到个人价值观:人们最有动力追求符合其价值观和希望的变化。如果改变对人的事情很少,他们就不会追求它。帮助人们了解给定的变化是否适合对他们最重要的事情。

  7. 调整期望:通过展示学习者可以改善社会和情感能力来构建积极的期望,并且这种改进将导致有价值的结果。此外,确保学习者对培训过程涉及的内容具有现实的期望。

  8. 仪表准备:评估个人是否已准备好进行培训。如果这个人没有准备好因为动机或其他原因不足,请准备好干预努力的重点。

    做改变的工作

  9. 培养培训师和学习者之间的积极关系:温暖,真实和异常的培训师能够在改变过程中聘请学习者。选择拥有这些品质的培训师,并确保他们在与学习者合作时使用它们。

  10. 使改变自我指导:当人们指导自己的学习计划时,学习更有效,使其定制到他们独特的需求和环境。除了允许人们设定自己的学习目标外,让他们继续在整个方案中负责学习,并定制对个人的学习风格的培训方法。

  11. 设置明确目标:人们需要清楚的是能力是什么,如何获得它,以及如何在工作中展示。阐明构成目标能力的具体行为和技能。确保目标是清晰,具体和最佳的具有挑战性的。

  12. 打破目标进入可管理的步骤:如果更改过程分为可管理的步骤,更容易发生更改。鼓励培训师和学员避免过于雄心勃勃。

  13. 提供练习的机会:持久的变革需要在工作和生活中的其他地方进行持续的练习。自动习惯是未解决的,不同的响应正在替换它。在工作和生活中使用自然发生的实践机会。鼓励受学员在几个月内反复持续持续尝试新行为。

  14. 给出绩效反馈:正在进行的反馈鼓励人们并指示改变。随着学习者练习新行为,提供专注和持续的反馈。确保主管,同行,朋友,家庭成员 - 或这些 - 提供定期反馈的进展。

  15. 依靠经验方法:积极,混凝土,体验方法倾向于为学习社会和情感能力而努力。开发活动从事所有感官,这是戏剧性和强大的戏剧性可以特别有效。

  16. 建立支持:通过正在进行经历类似变更的其他人(例如支持小组)的持续支持,可以改变变革。计划应该鼓励形成人们在整个改变努力中互相支持的群体的形成。教练和导师也可以有价值帮助支持所需的变化。

  17. 使用型号:使用实时或录像机模型,清楚地展示了如何在现实情况下使用的能力。鼓励学习者学习,分析和模拟模型。

  18. 提升洞察:自我意识是情绪和社会能力的基石。帮助学习者更加了解他们的思想,感受和行为如何影响自己和他人。

  19. 防止复发:使用复发防护,这有助于人们使用失误和错误作为课程,以便为进一步努力做好准备。

  20. 鼓励在工作中使用技能:主管、同事和下属应该加强和奖励在工作中使用新技能的学习者。教练和导师也可以发挥这一功能。同时,提供提示和线索,比如定期的跟进。当地位较高的人,如主管和高层管理人员成为榜样时,变革也更有可能持续下去。

  21. 制定支持学习的组​​织文化:如果组织的文化和语气支持变化,则更改将更加持久,并提供安全的实验气氛


    它工作了吗?评估改变

  22. 评估:要查看开发工作是否有持久的效果,请评估它。尽可能,在培训之前和之后,在工作之前和之后,找到不引人注目的措施,培训之前和培训之前和至少两个月。一年的后续行动也是非常可取的。除了在收购竞争力上进行绘制进展外,还评估对重要职位相关结果的影响,例如绩效措施,以及缺勤,申诉,健康状况等调整指标。

EI联盟版权政策

只要用户确认材料的作者(如果在网站上指示)并表示该材料的来源是联盟的网站,就可以在其他源上复制并使用此网站上的任何书面材料组织中情商的研究(screenworx.net)。