高层是孤独的:高管的情商自我认知(错误)

经过:法比奥·萨拉博士。

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出版日期2002年

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近期和广泛兴趣的情绪情报(EI)在工作中的重要性(Goleman,1998)导致了多级或360度调查仪器的发展,这些仪器旨在衡量工作场所的情绪智力(Boyatzis,Goleman,Rhee,1999)。这些措施被认为对个人有用,因为他们(1)与同一组织中的其他人或在类似的角色相比,他们提供了对某人的相对优势和劣势的反馈,并在类似的角色内,并提供了关于差距或差异的反馈在一个人的自我看法之间以及他们如何被他人感知或评级。

从业人员和组织顾问,基于他们与客户的经验,坚信多重评估者或360度反馈系统可以提高自我认识,从而改善管理行为(Hazucha, Hezlett, & Schneider, 1993;London & Beatty, 1993)。学术研究证实了这些观点,并发现管理者“自我”和“他人”行为评级之间的一致性水平越高,管理效率和绩效就越高(Church, 1997;Atwater & Yammarino, 1992;Van Velsor等人,1993)。人们还普遍认为,高层管理者的这种自我-他人差异更大;尽管实证研究未能证实这一观察(Church, 1997)。

目前的研究将探讨自我差异与工作水平之间的关系,衡量情绪智力。假设具有更高级别工作的人的自我其他差异分数将更高。虽然人们可能认为更高水平(即,更成功的)经理应该更好地了解自己;由于管理者在组织内移动,因此有更少的“声音板”,可以提供从其他人获得反馈的机会。因此,由于这一点,更高级别的管理人员可能有较少的机会来校准他们对他人那些的自我看法。

方法

参与者

本研究的参与者从干草/麦伯北美情报数据库中开采。这种情报数据库包含4998人。由于75%的人在这些人没有报告其工作水平,因此本研究基于其余1214名参与者(响应率= 25%)。七百三十六(61%)的参与者是男性,而462(38%)是女性。参与者反映了比较广泛的年龄群体:5%的年龄在20-29岁之间;21%是30-39;28%是40-49;16%是50-59;2%超过60岁;缺少30%(354)个数据。 The majority of participants were well educated: 46% had advanced degrees; 37% were college graduates; 8% had some college; 5% were secondary school graduates; 1% did not graduate from secondary school; and 3% of this data were missing. The majority of participants were Caucasian (82%), 4% were African American; 3% were Asian; 4% were Hispanic; 4% were "Other"; and the remaining 3% was missing. Participants also served various functions within their organizations (e.g., finance, human resources, research and development, sales, marketing, technical, manufacturing, executive/general management, etc.).

情绪智力量表(ECI)

情绪能力量表(ECI)是一种基于Goleman(1998)提出的情绪能力的多评分者调查工具,它可以对自我、管理者、直接报告和同行等一系列情绪智力行为指标进行评分。ECI包含了20项能力中的110项,分为以下4类(见表1):自我意识、社会意识、自我管理和社会技能(Boyatzis, Goleman, Rhee, 1999)。先前的研究表明,ECI具有高水平的内部一致性(Boyatzis & Burckle, 1999)。

工作水平

嵌入在人口调查中,参与者报告了他们的工作水平。参与者回应了六点规模;1 =“入门级别贡献者”和6 =“高级经理”。参与者的工作水平产生了1至6的值。根据参与者的反应,创建了“低”和“高”工作级别评级;作业级别1-3被认为是“低”(n = 159),工作级别4-6被认为是“高”(n = 628)。

工作水平 描述 频率
百分
1
入门级个人贡献者
22
1.8
2
中级个人贡献者
82.
6.8
3.
高级个别贡献者
123
10.1
4
第一级经理
164.
13.5
5
中级经理
341
28.1.
6
高级经理
482
39.7
总计
1214
100%

过程

参与者在eci上评估自己,也被其他人评为(即,同行,经理和直接报告)。计算每个能力的平均分数,并计算竞争力差距或差异分数。能力差距/差异分数是参与者的“自我”得分减去他们的“其他人”得分。积极的差距得分表明,参与者自称高于特定能力的人。如果差距得分为负,参与者倾向于评价自己低于其他人。有几种方法存在计算自我其他差异(教会,1997)。

结果

计算一个方差分析来测试高水平和低水平参与者在所有20个能力和EI集群上的差异。从第5页的表1可以看出,在20项胜任力中,高水平参与者有19项的胜任力差距得分显著高于低水平参与者(即均接受组织意识),这证实了工作水平与自我-他差之间的假设关系。

高级和低级参与者的平均分子(表1)揭示了一些有趣的模式。几乎所有能力差距分数为高级参与者是积极的。这表明更高级别的参与者始终如一的评价比其他人更高。低级别参与者的大部分竞争力差距分数为负或零零。这表明,较低级别的参与者更有可能看到自己,因为其他人看到它们。差距得分为零表明,平均而言,参与者如何看待自己以及如何被他人看到的差异。

为了便于解释上述发现,第6页的表2包含了从整个北美数据库(N=3627)计算得出的Gap规范。这些规范表明,平均而言,ECI参与者倾向于高估自己;也就是,给自己打分要比别人给自己打分高。这与之前的自我-他人差异研究结果一致(Church, 1997)。这种差距之所以很大,是因为ECI大多是针对更高级别的参与者。例如,参与者的平均工作级别评级是这个数据库是4.78 (N=1214;SD=1.34),这表明81%的样本将自己归类为“高级”。这也许可以解释,为什么平均来说,参与者倾向于高估自己,因为大多数高水平的参与者在这个数据库中都有代表性。

第6页的表2进一步说明了职位级别与EI之间的关系。参与者的ECI差距得分与他们自我报告的工作级别评级相关。所有4类与工作级别之间均存在相对较小、显著的正相关。因此,高水平的被试自我-他人知觉之间的差距更大。这些发现有助于更牢固地建立自我误解与工作水平之间的关系,因为不仅发现了“高”和“低”水平参与者之间的差异,而且揭示了一种一致的模式(即相关性),通过所有的工作水平。

eci群集

另外还计算了能力差距聚类分数的效应量差异。效应量等于被比较组之间的差异,除以合并组的标准差。这是对组间差异大小的直接测量,不受样本量的影响(Nickerson, 2000)。下表总结了低水平参与者和高水平参与者之间的差距差异。例如,下表显示,在自我意识集群中,高级别参与者高估自己的程度比低级别参与者高15%。

eci集群
差距分数
低级
高水平
影响的大小
%的差异
自我意识
-.01
.29
+ 15%
社会意识
-.02
.17
+ 8%
自我管理
-.01
.26
+ 13%
社会技能
-.05
.21
+ 11%

为了更好地理解工作水平和自我-他人差异之间的关系,我们计算了另一个方差分析来检验高水平和低水平参与者的自我和总他人的ECI集群得分的差异。表3显示,在所有4个ECI集群中,高级别参与者对自己的评价都高于低级别参与者。另外,一些证据表明,低水平的参与者被其他人评价得比高水平的参与者高——四个EI集群中的两个

讨论

这项研究的结果表明,与低层员工相比,高层员工更有可能对自己的情商能力有夸大的看法,而且与经常与他们共事、很了解他们的其他人的看法不太一致。这些信息对我们的客户很有价值,因为之前的研究已经坚定地表明,高绩效的管理者往往有更准确的自我认知。也就是说,高绩效个体的自我感知倾向于与他人的感知/评级相匹配。因此,帮助经理和高管更好地理解别人是如何看待他们的,可以对绩效的提高产生重大影响。

这些发现有几个合理的解释。首先,组织内更高的人员对他人的反馈的机会较少,因为它们在可以提供此类反馈的组织中有更少的人。其次,可能是人们倾向于将建设性反馈给予更高的地位个体。也许,即使经理或管理人员专门要求这些信息,人们也可能不太可能给出坦率的反馈,这不太讨人喜欢。

虽然以前的研究(教会,1997年)没有发现自我差异和管理水平之间的关系,但目前的研究表明,对于更高级别的位置,这种差异更大。这可能是因为教会(1997)使用了截断的范围(即中小学与高级管理人员),而目前的研究则观察更广泛的工作水平范围内的差异。此外,教会(1997)研究了管理自我与其他感知。这些行为可能不太适合自我通货膨胀,因为其他人的口头和非语言反馈可能对管理行为而不是情绪智力行为可能更加明显。

表3中的证据支持“自我通胀”解释,通过显示高级参与者在欧洲植物群体比下层参与者比下级参与者更高。或者,发现一些证据表明,较高级别的参与者的欧洲群体群体较低的级别参与者被额定值更高。这可能会对更高级别的人揭示更为危重的偏见。这将是似乎夸张的自我看法,更高级管理人员和高管。

另一种可能是,尽管可能性较小,但可能是因为更高级别的职位需要更大的工作复杂性,环境也不那么明显,评估师不太适合判断更高级别职位的能力。因此,评级机构可能会选择“中间路线”评级,以保证自己的判断安全。这种偏差可能会导致差异,而不是一种更“自我增强”的解释。

未来的研究方向

由于抽样程序的原因,本研究的结果可以高度推广到广泛的个人、工作职能和组织。然而,由于25%的反应率,研究结果在某种程度上受限。通常,25%的响应率被认为是不够的;然而,由于样本相对较大,因此假设报告其工作级别的人代表其余未报告的参与者也不是不合理的。未来的研究可能会利用特定的数据样本来验证本文的研究结果。

结果表3表明需要确定高级参与者是否在情商中较高。构建有效性研究与EI的替代衡量标准,也许是更具行为面向的措施,将阐明这个问题。

未来的研究可能会验证和探索为什么更高级别的参与者被过度评价的,而较低级别的参与者更有可能像其他人一样评价自己。差异可能反映高层和较低级别,而不是“人格”之间的自然,情境冲突,而不是高层管理人员之间的“个性”差异。例如,可能是更高级别的位置产生自我夸大的情绪。虽然,这些情绪可能有助于为履行职责的自信心提供高级别的管理者;然而,他们可能矛盾地也产生困难,因为他们对他们的优势产生了虚假的理解,同时同样忽略了在需要改进所需的地区发展他们的优势。

最后,这项研究研究了对情绪智力的衡量标准的自我差异。用通用能力行为清单复制这些发现将是有趣的,以确定这种特殊的自我[MIS]感知在各种各样的域中是一致的。


表1.低(n = 159)和高工作级别(n = 628)参与者之间的整体ECI能力差异。

工作类型
低的
能力
的意思是
SD
的意思是
SD
F
p
自我意识
-.01
.07
.29
.70
23.98
.000
情感的自我意识
.20
.98点
.52
.97点
13.59
.000
准确的自我评价
-.01
.78
.29
17.33
.000
自信
23)
结果
.07
.76
18.81
.000
社会意识
-.02
.86
.17
.75
8.15
.004
共情
.08
.87点
.27
多多
6.13
.014
组织意识
-.07
1.03
.04
.90
1.93
.165
服务方向
-.07
1.10
.21
.92
10.63
.001
自我管理
-.01
.74
.26
.69
8.50
.000
自我控制
29
1.02
.02
获得
12.19
.001
诚信
.27
.97点
.56
.90
12.83
.000
尽责
-.20.
.98点
.06
.90
9.92
.002
适应性
.17
.89
.32
.85
3.90
.049
成就导向
.09
.85
.32
9.13
.003
倡议
-.09
.90
.28
.79
26.97
.000
社会技能
-.05
.21
.74
13.76
.000
发展他人
.08
1.09
.35
.95
9.95
.002
领导
-.11.
1.14
.12
.98点
6.09
.014
影响
.02
.95
.21
.87点
5.78
.016
沟通
.01
获得
.27
多多
10.79
.001
改变催化剂
.08
1.02
.30
多多
7.31
.007
冲突管理
.02
1.07
.30
.97点
10.01
.002
建设债券
38
1.08
-17
总收入
6.18
.013
团队合作和协作
-.10
.85
.26
.80
24.40.
.000

表2.北美数据库的总体ECI能力差距规范和与参与者工作级别的ECI竞争力和集群之间的相关性。

差距规范
(N = 3627)
职业等级
(n = 787)
能力差距
的意思是
SD
r
p
自我意识
.26
.72
.18
.000
情感的自我意识
.50
获得
.12
.000
准确的自我评价
.24
.14
.000
自信
.03
.79
.19
.000
社会意识
.16
.77
.14
.000
共情
.28
.85
.12
.001
组织意识
.02
总收入
.08
.03
服务方向
.17
1.01
.14
.000
自我管理
.21
.70
.18
.000
自我控制
-.01
1.02
.15
.000
诚信
.51
.92
.15
.000
尽责
.03
多多
.14
.000
适应性
.26
.86
.11
.003
成就导向
.26
.87点
.11
.002
倡议
.19
.18
.000
社会技能
.17
.76
.14
.000
发展他人
.32
.96点
.11
.002
领导
.11
获得
.10
.003
影响
.15
.89
.06
.07
沟通
.15
.89
.06
.07
改变催化剂
.26
.92
.12
.001
冲突管理
.25
.98点
.12
.000
建设债券
.19
获得
.10
.004
团队合作和协作
.23
.18
.000


表3.低(n = 159)和高作业级别(n = 628)参与者之间的ECI集群差异,用于自我和总体分数。

工作类型
低的
自我分数
的意思是
SD
的意思是
SD
F
p
自我意识
5.43
.66
5.58
.65
6.20.
.01
社会意识
5.49
.77
5.58
.71
1.88
.17
自我管理
5.33
.68
5.57
.61
17.39
.000
社会技能
5.08
5.38
.70
22.24
.000
其他分数
自我意识
5.45
.48
5.28
.58
10.55
.001
社会意识
5.51
.51
5.41
.40
3.94
.05
自我管理
5.34
.34
5.30
.30
.58
.447
社会技能
5.17
.12
5.12
.18
获得
.321

参考文献

Atwater, L. E. & Yammarino, F. J.(1992)。领导力认知上的自我-他人认同是否会调节领导力和绩效预测的有效性?人事心理学, 45岁,141 - 164。

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