情绪能力和卓越的领导在强生公司:情绪智力和领导研究

由:凯瑟琳·卡瓦略
企业咨询集团

多蒂Brienza
正式为强生消费公司

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电子邮件:kc@corpconsultinggroup.com

出版日期2001年

抽象的

在全球约翰逊和约翰逊消费者和个人护理小组(JJC&PC集团)的三百五十八万管理人员上进行了一项研究,以评估是否有具体的领导能力,以区分高性能者与平均表演者的竞争力。参与者被随机选择,然后编码绩效评级,潜在代码,性别,功能组和区域地区。超过四百名员工参加了一百八十三个问题的多评价调查,这些调查测量了与领导能力相关的各种能力,包括通常被称为情商的人。结果表明,绩效管理人员最高的经理比其他管理人员更具“情感能力”。监事会,同行和下属在自信,成就,倡议,领导,影响力和变革催化剂的能力之间存在强大的帧间协议,分化了卓越的表演者。高潜在管理人员通过同行和监事的情感能力获得了更高的分数,但不是由下属的。发现了一些性别差异,监管人员评定女性的适应性和服务方向较高,而同行额定女性在情感自我意识,善力,发展其他人,服务方向和沟通方面升高。直接报告在变化催化剂中得分较高。

历史

在1998年底,a哈佛商业评论一篇题为《怎样成为领袖》的文章引起了强生消费品公司(JJCC)高层管理人员的注意。这篇由丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)撰写的文章谈到了情商(EI)在领导力成功中的重要性,并引用了几项研究,表明情商常常是区分伟大领导者和普通领导者的因素。戈尔曼认为,情绪能力的基础是自我意识,即对自己的能力和局限性的认识,以及对激发自己和他人情绪的因素和情况的深刻理解。有了这种意识,一个人就能更好地管理自己的情绪和行为,更好地理解和联系其他个人和系统。

长期致力于领导力教育和发展的JJCC领导层决定资助一项研究,该研究将评估情绪智力在强生消费公司领导力成功中的重要性。具体来说,该项目涉及37个国家的1400多名员工,旨在确定戈尔曼和其他EI理论家所确定的情感、社会和关系能力是否真的能区分JJCC的高绩效领导者。

研究设计与方法

该研究设计的居中为一百八十三个问题,这是J&J领导能力模式的混合,领导标准©(溶胶)和基于的情感能力库存©(ECI)的融合Richard Boyatzis和Daniel Goleman的工作。领导标准©围绕约翰逊和约翰逊信条局部建造了传统的管理和领导能力,该公司体现了公司对责任,诚信和道德行为的思考经营理念。SOL核心竞争力包括,推动业务成果,促进创新,管理复杂性,客户焦点,发展他人,建立伙伴关系,抚养伙伴关系,并生存信条。情感能力库存©(eci),包含分为四个主要集群或行为群体的20个社会和情感能力,即自我意识,自我管理,社会意识和社交技能。从J&J消费者和个人护理团体中随机选择三百五十八万管理者。参与者是55%的男性,45%的女性,并如下分布地分布;北美40%;欧洲25%;亚洲,非洲中东,20%; and Latin America, 15%. Participants were required to have a minimum of two years in a management position within J&J, and fluency in English.

在选择后,区域人力资源代表提供了额外的参与者信息,包括职能领域的责任,绩效评级和前两年的潜在评级。参与者按广泛的职能领域、行政、营销、运营或研发进行编码。如果他们的评分在“超出预期”范围内,或者在5分制的评分中超过4.0,那么他们也被认定为高绩效(HiPR)。绩效评级是由业绩与商业目标的结合决定的,表现的“什么”,以及工作中的行为,以及强生信条和领导标准所衡量的“如何”。对个人的潜力也进行了五分制的编码,如果他们的评级至少达到4.0,即表示“可以晋升到下一个级别或更高级别”,则被评为高潜力(HiPO)。

潜力评级是由个人的绩效评级和在组织中承担额外责任的潜力的组合来决定的。个人认为是一个“高潜力”通常会有成就的记录在几个性能时期和被视为准备向上移动至少一层组织和承担更大跨度的控制和责任在当前工作水平。绩效评价和潜在代码都是组织内部的成功指标,决定了继任计划方案中的晋升、薪酬和职位。参与者被要求选择至少一名主管和另外四名评分者来完成网络调查。评分者被要求根据行为描述以及这些描述对领导者是否正确来对其进行评分。该研究采用李克特7分制进行评分,1分表示最低的“轻微同意”,7分表示最高的“非常同意”。1415名员工完成了调查,数据根据编码变量被捕获到数据库中。

统计分析

分析数据以比较由地区,性别,功能和性能和潜力所定义的群体的额定值。性别,潜力和性能,每个人只包括两类,男性和女性,平均和高潜力(HIPO)和4.0或以下,高潜力(HIPR)超过4.0。使用独立的样品T试验比较这些组的平均评分。对于区域和功能,每个由四个类别组成,使用多元回归程序。对于这些分析,创建了一组“虚拟”变量来表示四种不同类别。然后在回归分析中使用虚拟变量以预测评级。如果回归结果显示了一个或多个变量的显着回归重量,则结论是该变量的平均额定值高于或低于剩余变量的均值。

结果

EI和高绩效领导者(HiPR)
该研究揭示了卓越的表演(HIPR)领导和情感能力之间的巨大关系,支持理论家的建议,即社会,情感和关系竞争力集中常为称为情商,是领导力表现的显着因素。收到5点或更大的性能评级的领导者被额定大于自我意识,自我管理,社会意识和社会技能的所有四个情绪智力方面的其他参与者,监督员和下属的其他参与者明显高于其他参与者。同行发现HIPR领导人在自我意识和自我管理集群中更强大。发现六种能力区分HIPR在所有三个评价群体中,具体地,自信,成就,倡议,领导力,影响和变化催化剂。这一发现符合McClelland(1998)达成的结论,在对三十多个组织的领导者的研究中,发现最强大的领导层差异化是自信,成就驱动,发展他人,适应性,影响力和领导力。在我们的研究中,衡量的20个情绪能力,下属和监事评级为17岁的HIPR领导者和十四型EI竞争力。同行发现HIPR领导人在20个情绪能力的九个中挺身而出。(表格1)

EI和高潜力领导者(HiPO)
主管们在20项情感能力测试中的13项,以及自我意识、自我管理和社交技能群中,对高潜力领导者的评价明显更高。同事们区分HiPO领导者的能力较差,在20项能力评估中,有6项对他们进行了不同的评价。除了在尽责性方面略有不同外,下属对HiPO领导者的评价与其他参与者没有什么不同。(表2)。

在这项研究中,主管识别高潜力的增强能力可能是可以理解的,考虑到一些因素。主管知道员工的潜在地位,因为他们是决定潜在评级的直接报告。在评估参与者时,了解他们的潜在状态可能会产生偏差。另一种可能性是,负责继任计划的主管们,可能会寻找他们知道能够预测在组织高层成功的能力的证明,而下属们,特别是,可能会关注在当前角色中成功所需要的能力,这实际上可能是不同的。高潜力的人也可能会努力向他们的上司展示自己的能力,试图影响他们对自己晋升和未来潜力的看法。

ei和性别
相对于在表现和潜力方面所发现的许多差异,在性别方面所发现的差异较少,但有一些是值得注意的。同伴评分显示了五个情绪能力的差异,即情绪自我意识、责任心、发展他人、服务导向和沟通。在所有这些领域中,女性得到了较高的评价。对管理者的评价显示了两种情感能力上的显著差异,特别是女性在适应能力和服务导向上的评价更高。直接报告评分只显示了一个显著的差异,男性在“改变催化剂”这一能力上的评分更高。(表3)

关于领导力绩效的性别差异的研究发现很少有证据表明男性和女性在其领导效力方面不同。(Landau,1996; eagly,Karau,&Makhijani,1992年,1995; Ragins,1991)。特别是,几项研究表明,男性或女性领导人的下属的满意度差异几乎没有差异(无意,1998; ragins,1991;奥斯本&vicars,1976)。目前研究的调查结果支持这项研究。然而,一些研究表明,雄性和女性铅一直被发现的风格不同。Eagly&Johnson(1990)进行的荟萃分析发现女性具有更好的社交技能,并被描述为“对其他人感兴趣”。妇女领导人作为一个团体,与男性领导人相比作为一个团体,往往被描述为更友好,令人愉快和社会敏感(如1990年的Eggly&Johnson所引用)。这一发现与目前的研究一致,在衡量的几个人际关系和社会能力中表现出更高的女性分数。

先前关于情绪智力性别差异的研究表明,就总体情商而言,男性和女性似乎没有差异,但有证据表明,女性和男性可能在特定能力上存在差异。男爵(2000)分析了情感的得分超过七千七百个政府商库存(EQ-i)和发现,虽然男性和女性总EI没有差别,女性得分显著高于移情,人际关系,和社会责任,而男性得分较高的自我实现,自信、压力耐受力、控制冲动和适应能力。

BarOn发现男性的适应能力更强,而supervisor发现女性的适应能力更强。然而,与巴伦的研究结果一致的是,女性表现出更多的同理心,在人际关系中更有技巧,我们的研究结果表明,同龄人认为女性有更高的自我意识,更以服务为导向,有更好的沟通技巧,更善于发展他人。然而,必须指出的是,巴伦的研究是基于自我报告的测量方法,不像目前的研究采用360度的方法。自我评分和他人评分之间的显著差异是文献中一致的发现,因此概括可能是合适的,也可能是不合适的。

虽然目前的研究并没有在所有评分者群体中提供一致的性别影响模式,但女性在一些能力上被评为显著更高的模式,特别是被同行评分者,是有趣的。关于性别差异的假说包括生理差异、同性别游戏群体的早期社会化以及文化规定的性别角色期望的实现。男性和女性在人际交往过程和动机方面的差异也可能与男性和女性作为一个群体所持有的自我图式类型(例如独立vs相互依赖)有关(Cross & Madson, 1997)。一种解释可能是,女性更有可能发挥她们对同伴群体相互依赖的偏好,因为同伴关系没有权力差异,因此,这个角色要求下级或监督角色有权力差异。女性可能会公开表达自己的感受,表现出脆弱、妥协,并与同伴合作,但作为管理者这样做似乎不合适,而作为下属,女性可能会认为这样做太冒险了。

EI和区域差异
观察到不同地区的评分存在一些分散的差异。例如,与其他参与者相比,亚洲领导者从《主管》中得到的分数较低,而北美领导者的同龄人给的分数明显高于其他参与者。直接报告给欧洲和北美领导人的评价要高于其他两个地区的领导人。发现的差异可能反映了评分标准的文化差异,而不是真实反映表现差异。

EI和功能差异
虽然在不同的功能领域观察到一些显著的差异,但每个功能类别的参与者数量不足以得出任何结论。

对研究的组织回应

根据这项研究,JJCC消费公司在以下几个方面加强了他们的选择和绩效管理做法:

  • 该公司的领导力模型“领导力标准”(standard of leadership)进行了修改,纳入了该模型中缺失的可区分情绪能力。这是一个特别重要的步骤,因为领导标准和信条构成了选择、评估和发展活动的基础。改进后的模式已纳入业绩审查和继任规划过程,并修改了选择议定书,以包括适当的情绪能力。
  • 基于新增强的模型开发了新的360°反馈调查。所有员工都可以提供发展优势©,领导标准360°反馈调查,所有员工都可以获得情绪,并帮助个人和团体评估他们目前的绩效水平,并获得提高表现的发展建议。
  • 教育和发展方案已经在全球消费和个人护理团体中开发和启动,熟悉员工的情感,社会和关系能力的概念,并分享领导研究的结果。这些会议还担任新增强的领导模式和调查的推出。
  • 在整个组织中建立EI技能的努力正在进行中。董事会成员及其团队已开始评估和展示EI和个人和团体的培养活动,该组织各地都启动了计划和流程,以提高组织及其成员的情感能力。

结论与下一步

这项研究支持了情绪能力区分成功领导者的观点。强生消费者和个人护理部门的高绩效经理被认为具有更高水平的自我意识、自我管理能力、社交技能和组织能力,而这些都被认为是情商领域的一部分。

研究表明,情商和技术技能一样,可以通过一种系统和一致的方法来培养个人和社会意识能力、自我管理能力和社交技能。然而,与技术技能不同的是,大脑中与社交和情感能力相关的路径与那些参与更多认知学习的路径不同。因为社会和情绪能力的基础往往在人生早期就奠定了,并在几年的时间里得到加强,它们往往成为我们自我形象的同义词,因此需要随着时间的推移集中注意力来带来改变(Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan, & Adler, 1998)。

在强生消费者公司采取的承诺和系统的方法与建立情感能力组织所需的集中方法是一致的。一个战略循环的评估>学习>实践>反馈,随着时间的推移,将使组织成员建立的能力,可以推动个人成功,并为组织发展高性能的领导者。

在结束时,重要的是要注意到,执行委员会提案国和人力资源副总裁的鼓励和支持使得在令慈爱的令人难以置信的动态环境中,可以在像约翰逊和约翰逊这样的令人难以置信的动态环境中进行重要的研究。我们还要感谢Charnis博士,该联盟的Cherniss为组织(Creio)在项目中进行鼓励和咨询,以及Richard Boyatzis博士,Daniel Goleman和Haymcber博士获得许可使用研究版的情感能力库存©我们的研究。最后,我们在世界各地的十多个约翰逊和约翰逊员工感激不尽,他们通过参加本研究证明了他们对个人发展和绩效卓越的承诺。

关于作者

Kathleen Cavallo是一家专门参与领导学习和发展的咨询公司的企业咨询集团的组织心理学家和董事会合作伙伴。在研究中,Dottie Brienza是约翰逊&约翰逊的消费者和个人护理小组人力资源和组织开发总监。有关该研究的其他信息,请联系Cavallo博士在(732)282 -9888或atwww.corpconsultinggroup.com。

表1。ECI绩效评级的平均评级
集群或能力
导师
同步
直接报告

潜在的
Avg。
潜在的

潜在的
Avg。
潜在的

潜在的
Avg。
潜在的
自我意识 92.6 ** 83.7 * * 91.0 * 85.6 * 91.5 * 85.0 *
情绪。自我意识。 16.1 15.2 16.0 15.7 15.2 15.2
acc。自我评估。 34.7 * 31.6 * 33.4 32.0 33.7 31.9
自信 40.8 * 37.1 * 41.8 *** 37.9 * * * 41.7 * * * 37.8 * * *
自我管理 175.2 ** 159.4 * * 171.6 * * 160.5 * * 173.8 * * 160.6 * *
自我控制 20.8 20.4 21.4 20.7 21.8 * 20.1 *
值得信赖 24.1 * 22.5 * 22.3 21.9 22.8 * 21.3 *
责任心 30.7 28.9 30.0 28.7 30.2 29.0
适应性 28.5 * * 26.3 ** 27.1 25.8 27.7 * * 25.8 * *
达到。sorienn。 35.6 * * 31.4 * * 34.7 ** 32.3 ** 34.8 ** 32.3 **
倡议 34.8 ** 31.2 * * 34.7 ** 31.4 * * 34.3 ** 31.4 * *
社会意识 63.0 * 57.8 * 61.5 59.6 62.8 ** 57.9 * *
共情 40.2 * 36.8 * 38.0 37.7 38.9 * 35.6 *
Organiz。意识到。 22.6 20.8 23.8 *** 21.7 * * * 24.0 ** 22.3 * *
社交技能 306.3 * * 273.0 ** 297.3. 284.4 300.4 ** 272.9 * *
发展他人 28.4 26.1 28.4 * 26.7 * 28.4 * 26.3 *
服务Orientn。 41.1 * 37.3 * 39.5 37.6 40.4 * 37.6 *
领导 23.4 ** 19.6 * * 22.1 * * 20.5 * * 22.0 *** 19.7 * * *
影响 39.4 * * 34.8 ** 39.2 * * 36.3 * * 39.5 * * 36.0 **
沟通 32.0 29.7 33.1 * 30.9 * 33.4 * 31.3 *
改变催化剂 40.4 * * * 35.3 * * * 39.4 * * 35.0 * * 39.7 ** 36.6 **
冲突管理。 27.8 * 25.5 * 27.4 26.0 27.3 * 25.1 *
建筑债券 23.5 * 21.0 * 22.9 21.7 23.5 * * * 21.2 * * *
团队合作 47.2 * 43.0 * 45.4 43.8 46.1 * 42.5 *

* p <.05 ** p <.01 *** p <.001

表2。潜在ECI的平均评级
集群或能力
导师
同步
直接报告

潜在的
Avg。
潜在的

潜在的
Avg。
潜在的

潜在的
Avg。
潜在的
自我意识 87.6 *** 80.7 *** 86.9 84.6 86.5 86.1
情绪。自我意识。 15.8 15.1 15.6 15.8 15.6 15.6
acc。自我评估。 32.6 ** 30.7 ** 32.4 31.6 32.3 32.3
自信 38.9 * * * 35.0 *** 39.1 ** 37.1 * * 38.7 38.0
自我管理 164.4 * * * 154.9 *** 162.8 * 157.2 * 161.6 163.2
自我控制 20.8 20.1 20.4 20.7 20.7 20.2
值得信赖 22.4 22.0 21.5 21.6 21.5 21.9
责任心 29.4 28.4 29.1 28.5 29.6 * 28.5 *
适应性 26.3 ** 24.6 * * 26.1 25.6 26.1 26.1
达到。sorienn。 32.7 * * * 30.0 *** 33.1 * * * 31.3 *** 33.0 32.0
倡议 32.4 *** 29.8 *** 32.2 * * 30.7 ** 31.8 31.4
社会意识 58.5 57.1. 59.0 59.2 59.8 58.7
共情 37.1. 36.7 37.0 37.4 37.0 36.5
Organiz。意识到。 21.3 20.3 22.1 21.7 22.8 22.2
社交技能 280.7 * 264.6 * 284.1. 278.5 280.7 279.0
发展他人 26.8 * 25.2 * 26.6 26.3 27.0 26.6
服务Orientn。 38.1 * 36.0 * 37.7 37.5 38.7 37.8
领导 20.9 ** 19.3 * * 21.1 * * 20.0 * * 20.5 20.0
影响 35.9 * 33.9 * 36.6 36.0 37.2 36.4
沟通 30.6 * 28.9 * 31.4 30.7 32.1 31.2
改变催化剂 36.8 ** 34.1 * * 37.1 * 35.5 * 37.4 36.7
冲突管理。 26.2 * 25.0 * 26.2 25.4 25.9 25.3
建筑债券 21.9 * * * 20.2 *** 21.7 21.5 22.0 21.5
团队合作 44.0 42.2 43.7 43.2 43.5 43.2

* p <.05 ** p <.01 *** p <.001

表3.性别对ECI的平均评分
集群或能力
导师
同步
直接报告
男性
女性
男性
女性
麦勒尔
女性
自我意识 82.8 85.0 84.5 * 87.4 * 86.5 86.0
情绪。自我意识。 15.2 15.6 15.3 *** 16.4 * * * 15.5 15.7
acc。自我评估。 31.5 31.7 31.8 32.3 32.6 31.9
自信 36.1. 37.6 37.5 38.7 38.4 38.4
自我管理 157.4 161.7 159.5 160.5 162.2 162.6
自我控制 20.3 20.6 20.5 20.5 20.7 20.2
值得信赖 22.3 22.0 21.6 21.5 21.7 21.7
责任心 28.5 29.4 28.3 ** 29.5 * * 29.0 29.1
适应性 24.9 * 26.1 * 25.6 26.1 26.2 25.9
达到。sorienn。 31.0 31.6 31.9 32.5 32.8 32.1
倡议 30.7 31.3 31.1 31.9 31.8 31.2
社会意识 57.5 58.0 58.6 59.9 59.7 58.5
共情 36.5 37.3 36.7 38.0 37.0 36.4
Organiz。意识到。 20.8 20.7 21.7 22.2 22.8 22.1
社交技能 266.8 279.6 278.0 286.2 281.6 277.1
发展他人 25.5 26.6 26.0 * 27.0 * 27.0 26.6
服务Orientn。 36.2 * 38.0 * 36.9 * 38.4 * 38.4 38.1
领导 19.8 20.4 20.3 20.9 20.5 19.8
影响 34.4 35.4 35.9 36.9 37.1. 36.3.
沟通 29.8 29.6 30.6 * 31.7 * 31.9 31.2
改变催化剂 34.6 36.3. 36.0 36.5 37.6 * 36.2 *
冲突管理。 25.5 25.8 25.5 26.2 25.9 25.3
建筑债券 20.8 21.2 21.4 21.8 21.8 21.8
团队合作 42.4 43.8 43.1 44.0 43.6 43.0

* p <.05 ** p <.01 *** p <.001


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