情商:它是什么,为什么重要

由:卡里Cherniss

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应用与职业心理学研究生院(GSAPP) -罗格斯大学

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电子邮件:cherniss@rci.rutgers.edu

发表日期:2000年4月15日,发表于美国工业与组织心理学学会年会上

自从丹尼尔•戈尔曼在1995年出版了第一本关于情商的书以来,情商已经成为美国企业界最热门的术语之一。例如,《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)两年前就该主题发表了一篇文章,吸引的读者比例高于该期刊过去40年发表的任何其他文章。强生公司(Johnson & Johnson)的首席执行官读到这篇文章后,印象非常深刻,他把这篇文章寄给了该公司在全球的400名高管。

鉴于情商在美国企业界非常流行,而且这个概念是一个心理学概念,所以对于I/O心理学家来说,理解它的真正含义、了解它所基于的研究和理论是很重要的。所以在我今天的演讲中,我将简要介绍这个概念作为一个研究领域的历史,并描述它是如何被定义和衡量的。我也会提到一些将情商与重要的工作成果(如个人表现和组织效率)联系起来的研究。

尽管这一术语被许多普及者误用和滥用,但我相信它有坚实的科学基础。此外,虽然这个概念的某些方面并不新鲜,但有些方面是新的。最后,情商代表了I/O心理学家可以在未来为他们的客户做出特别重要的贡献的一种方式。让我们从一些历史开始。

主题的历史根源
当心理学家开始研究智力时,他们关注的是认知方面,比如记忆和解决问题的能力。然而,有研究人员很早就认识到非认知方面也很重要。例如,David Wechsler将智力定义为“个人有目的地行动、理性思考和有效应对环境的综合或整体能力”。早在1940年,他就提到了“非智力”和“智力”因素,他指的是情感、个人和社会因素。此外,早在1943年,韦克斯勒就提出非智力能力对于预测一个人在生活中获得成功的能力至关重要。他写道:

主要的问题是,非智力的能力,即情感能力和思维能力,是否可以作为一般智力的因素。(我的论点)是,这些因素不仅是可以接受的,而且是必要的。我试图表明,除了智力的因素外,也有确定的非智力因素决定智力行为。如果上述观察结果是正确的,那么我们就不能期望测量总智力,除非我们的测试也包括一些非智力因素的测量[韦氏,1943 #316,第103页]。


韦克斯勒并不是唯一一个认为智力的非认知因素对适应和成功很重要的研究者。再举一个例子,罗伯特·桑代克(Robert Thorndike)在30年代末写过关于“社会智力”的文章。不幸的是,这些早期先行者的工作在很大程度上被遗忘或忽视,直到1983年霍华德·加德纳开始写“多元智能”。加德纳提出,“内在的”和“人际的”智力与通常由智商和相关测试衡量的智力类型一样重要。

现在让我们把历史镜头转向I/O心理学。20世纪40年代,在亨普希尔的指导下,俄亥俄州立大学领导力研究(Ohio State Leadership Studies)提出“考虑”是有效领导力的一个重要方面。更具体地说,这项研究表明,能够与团队成员建立“相互信任、尊重和一定的温暖和融洽”的领导将更有效率。大约在同一时间,战略服务办公室在Murray早期工作的基础上开发了一个评估过程,包括对非认知能力和认知能力的评估。这一过程演变为“评估中心”,1956年AT&T首次在私营部门使用。无论是过去还是现在,评估中心测量的许多维度都涉及社会和情感能力,如沟通能力、敏感性、主动性和人际交往能力。

我可以引用其他学科的研究和理论,但我认为,到20世纪90年代初,关于非认知因素在帮助人们在生活和工作中取得成功方面的作用的研究已有很长的传统。目前关于情商的研究就是建立在这个基础上的。


当代对该话题的兴趣
当萨洛维和梅耶在1990年创造出“情绪智力”这个术语时,他们已经意识到先前关于智力非认知方面的研究。他们将情商描述为“一种社会智力的形式,它涉及一种能力,即监控自己和他人的感受和情绪,区分它们,并利用这些信息来指导自己的思维和行动”。萨洛维和梅耶还发起了一项研究项目,旨在开发有效的情绪智力测量方法,并探索其意义。例如,他们在一项研究中发现,当一组人看一部令人沮丧的电影时,那些在情绪清晰度(即识别并给正在经历的情绪命名的能力)上得分高的人恢复得更快。在另一项研究中,那些准确感知、理解和评价他人情绪的能力得分较高的人,能够更好地灵活应对社会环境的变化,并建立支持性的社会网络。

20世纪90年代初,丹尼尔·戈尔曼开始注意到萨洛维和梅耶的作品,这最终促成了他的著作《情商》(Emotional Intelligence)。戈尔曼是《纽约时报》的一名科学作家,他的专长是大脑和行为研究。他曾在哈佛大学接受心理学训练,与大卫·麦克利兰等人一起工作。越来越多的研究人员开始关注,传统的认知智力测试很少能告诉我们如何在生活中取得成功,麦克里兰就是其中之一。

智商本身并不能很好地预测工作表现。亨特和亨特估计,智商最多只能解释25%的差异。斯特恩伯格指出,研究各不相同,10%可能是更现实的估计。在一些研究中,智商只占方差的4%。

关于智商极限作为预测因素的研究的一个例子是萨默维尔研究,一项为期40年的纵向调查,对象是在马萨诸塞州萨默维尔长大的450名男孩。三分之二的男孩来自福利家庭,三分之一的男孩智商低于90。然而,智商与他们在工作或其他生活中的表现几乎没有关系。造成最大差异的是童年的能力,比如处理挫折、控制情绪和与他人相处的能力。

另一个很好的例子是一项对80名科学博士的研究,他们在20世纪50年代在伯克利大学读研究生时接受了一系列性格测试、智商测试和面试。40年后,也就是他们70岁出头的时候,研究人员对他们进行了追踪,并根据他们的简历、各自领域专家的评估,以及《美国科学男女》(American Men and Women of Science)等资料对他们的成功进行了评估。结果表明,在决定职业成功和声望方面,社交和情感能力比智商重要4倍。

现在,认为认知能力与科学上的成功无关是荒谬的。仅仅是为了被伯克利这样的学校的研究生科学项目录取,一个人就需要具备相对较高的这种能力。然而,一旦你被录取,就你与同龄人相比表现如何而言,更重要的是社交和情感因素,而不是智商差异。换句话说,如果你是一名科学家,仅仅为了获得博士学位和一份工作,你可能就需要智商达到120左右。但是,面对困难时能够坚持下去,与同事和下属相处融洽,比拥有额外的10或15分智商更重要。其他许多职业也是如此。

我们还应该记住,认知能力和非认知能力是非常相关的。事实上,有研究表明,情感和社交技能实际上有助于改善认知功能。例如,在著名的斯坦福大学的“棉花糖研究”中,四岁的孩子被要求和一个棉花糖单独呆在一个房间里,等待研究人员回来。他们被告知,如果能等到研究人员回来再吃棉花糖,他们可以吃两个。十年后,研究人员追踪了参与这项研究的孩子们。他们发现,能够抵制诱惑的孩子的SAT总分比那些无法等待的孩子高210分。

认知能力似乎在解释为什么有些人比其他人更成功方面所起的作用相当有限,那么有什么证据表明情感和社会因素很重要呢?在为他的第一本书做研究时,戈尔曼熟悉了大量指出社会和情感能力对个人成功的重要性的研究。这些研究有些来自人格和社会心理学,有些来自新兴的神经心理学领域。我没有时间和空间来总结所有这些研究。然而,让我给你们举几个例子来具体说明非认知能力在成功工作中扮演的角色。

在工作中情绪智力的价值
马丁·塞利格曼(Martin Seligman)提出了一个他称之为“习得乐观主义”的概念。它指的是人们在面对失败或挫折时做出的因果归因。乐观主义者倾向于做出具体的、暂时的、外部的因果归因,而悲观主义者则倾向于做出全局的、永久的、内部的因果归因。在Met Life的一项研究中,塞利格曼和他的同事们发现,乐观的新销售人员在头两年比悲观的销售人员多卖出37%的保险。当该公司雇佣了一组特别的人,他们在乐观方面得分很高,但没有通过正常的筛选,他们第一年的销售业绩比悲观主义者高出21%,第二年又高出57%。他们甚至比平均的经纪人多卖了27%。

在另一项关于习得乐观主义的研究中,塞利格曼对宾夕法尼亚大学(University of Pennsylvania)的500名新生进行了测试。他发现,与SAT成绩或高中成绩相比,他们的乐观测试成绩更能预测他们在大一的实际成绩。

管理情绪和应对压力的能力是情商的另一个方面,被发现对成功很重要。一项对零售连锁店的商店经理的研究发现,应对压力的能力可以预测净利润、每平方英尺的销售额、每名员工的销售额和每一美元的库存投资。

情绪智力与知道何时以及如何表达情感并控制它的情感有关。例如,考虑由Sigdal Barsade在耶鲁大学完成的实验。他有一群志愿者发挥着集团聚集在一起的经理的角色,以分配给他们的下属的奖金。在其中种植了训练有素的演员。演员总是首先发言。在一些群体中,演员投入了愉快的热情,在别人放松的温暖,在别人陷入困扰的缓慢,仍然是其他敌对的烦躁。结果表明,演员能够用他的情感感染群体,良好的感受导致改善合作,公平和整体集团的表现。事实上,客观措施表明,欢快的群体更能够公平地分配金钱,并以帮助组织的方式分发。类似的结果来自该领域。巴克曼发现,美国海军最有效的领导者是温暖的,更加拓展,情绪表现力,戏剧性和社交。

一个例子。同理心是情商中一个特别重要的方面,研究人员多年来就知道它有助于职业成功。20多年前,罗森塔尔和他在哈佛大学的同事们发现,那些最善于识别他人情绪的人在工作和社交生活中更成功。最近,一项针对零售销售买家的调查发现,服装销售代表的主要价值在于他们的同情心。买家报告说,他们想要的是能够倾听、真正理解他们想要什么、关心什么的销售代表。

到目前为止,我一直在描述研究表明,“情绪智力”对于工作和生活中的成功很重要。然而,这种概念实际上是有点简单和误导。Goleman和Mayer,Salovey,&Caruso都认为,自身情绪智力可能不是工作表现的强烈预测因素。相反,它为基石提供了竞争力。Goleman已经试图通过区分情绪智力和情感能力来代表这个想法。情感能力是指在工作世界中导致卓越表现的个人和社会技能。“情感能力与情绪智力联系起来。有必要达到一定程度的情绪来学习情绪能力。”例如,能够准确识别另一个人的感受使人们能够制定特定的能力,例如影响力。同样,更好能够规范情绪的人会发现更容易发展倡议或成就驱动等竞争力。最终,如果我们希望能够预测性能,我们需要识别和衡量这些社会和情感能力。

情绪智力和能力的评估
假设情商很重要,那么评估和测量的问题就变得尤为紧迫。关于情商和能力的测量,研究表明了什么?在1998年发表的一篇论文中,Davies, Stankov, & Roberts得出结论,情商的概念在经验上没有什么新鲜的东西。这一结论仅仅是基于他们写那篇论文时对现有的旨在测量情商的方法的回顾。然而,这些测量方法大部分都是新的,对它们的心理测量特性还没有太多的了解。现在,越来越多的研究表明,情商,特别是那些已经被开发出来用来评估情商的新方法,实际上是一个独特的实体。然而,关于这类测度的预测效度的研究还不多,这是一个严重缺乏的问题。让我简单地总结一下我们所知道的那些最流行的。

最古老的乐器是Bar-On的EQ-I,已经使用了十多年。这种自我报告工具最初不是从职业环境演变而来的,而是一个临床环境。它被设计用来评估那些使一些人比其他人拥有更好的“情绪健康”的个人品质。EQ-I已经被用来评估成千上万的个体,我们对它的信度,聚合效度和鉴别效度有相当多的了解。人们对其在工作环境中的预测效度知之甚少。然而,在一项研究中,EQ-I预测了美国空军招募人员的成功。事实上,通过使用这个测试来选拔新兵,空军每年节省了近300万美元。此外,种族和种族群体也没有显著差异。

第二仪器是多重吸引人的情商尺度。Meis是对能力而不是自我报告措施的考验。测试者执行一系列任务,旨在评估该人的感知,识别,理解和与情感工作的能力。有一些证据构建有效性,收敛有效性和判别有效性,但无需预测有效性。

第三个工具是情绪能力量表。ECI是一个360度的仪器。戈尔曼的研究表明,这些能力与情商有关。尽管ECI还处于发展的早期阶段,但大约40%的项目来自于一种古老的工具,即Boyatzis开发的自我评估问卷。这些早期项目已经“通过对北美、意大利和巴西的经理、高管和领导者进行的数百项能力研究的表现进行了验证”。然而,目前尚无研究支持ECI的预测效度。

商业上促进的另一种措施是EQ地图。虽然有一些迹象表明会聚和发散有效性,但数据以一种相当暧昧的方式报告。

还有一项指标值得提及,尽管它不如其他指标广为人知。Schutte, Malouff, Hall, Haggerty, Cooper, Golden, & Dornheim在Salovey and Mayer(1990)早期工作的基础上开发了一个33个项目的自我报告测量。存在收敛效度和发散效度的证据。这项测试中的情绪智力得分与大学一年级的成绩以及在各种心理健康机构工作的学生辅导员对辅导员的评价呈正相关。而且,治疗师的得分高于治疗客户或囚犯。

最后,记住情商是由心理学家研究多年的一系列能力组成的,这可能会有所帮助。因此,另一种衡量情商或能力的方法是通过特定能力的测试。其中一些测试似乎相当有力。举个例子,塞利格曼的SASQ,它是用来衡量学习乐观主义的,它在识别表现优异的学生、销售人员和运动员等方面的能力令人印象深刻(舒尔曼,1995年)。

结论
那么情绪情绪还有什么新的?在某些方面,情绪智力真的并不新鲜。事实上,它是基于人格和社会的研究和理论的历史,以及I / O,心理学。此外,Goleman从未申请过。事实上,他的一个要点是,心理学家多年来已经研究了与情绪智力相关的能力,并且有一种令人印象深刻的,而且增长,研究暗示这些能力对于许多生活领域的成功很重要.

然而,与其争论情商是否是个新事物,我认为更有用、更有趣的做法是考虑情商对工作中有效表现的重要性。虽然我没有时间去覆盖它的非常,我希望我已经表明,现在是一个相当大的研究表明,一个人的能力感知、识别和管理情绪提供了基础的社会和情感能力对成功是很重要的在任何的工作。此外,随着变革步伐的加快和工作世界对一个人的认知、情感和物质资源的要求越来越高,这种特殊的能力将变得越来越重要。这对I/O心理学家来说是个好消息,因为他们是最适合帮助客户在未来的工作场所利用情商提高工作效率和心理健康的人。

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