发展情商组织

经过:Richard E. Boyatzis博士艾伦·Oosten

凯斯西储大学

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原始参考-允许转载
Boyatzis, R.E. & Oosten, E. V.(2002)。发展情商组织。在Roderick Millar(编辑)中,国际行政人员发展课程,第7版.伦敦:Kogan Page Publishers

弗兰克·西姆斯看着卡车驶离码头,很担心。特种玻璃器皿(化名)是马路的一个大客户。损坏问题最近越来越严重。他需要一些胃药。在去办公室的路上,他想起了最近一次情商研讨会上的内容。弗兰克不为产品的损坏和顾客的愤怒而担心,他问自己怎么能把这看作一个学习东西的机会。他看着另一辆卡车正在装货,一个想法开始成形了。他想到了客户,想知道码头工人和司机是否理解客户的担忧。他想办法让更多的人参与解决客户的问题。

那天下午,弗兰克给特种玻璃器皿公司的高级运输经理打了电话,请他在这个项目上帮忙。他们拍摄了该公司配送中心以及其中一家工厂的各种运营情况。Michael就视频采访了劳动者和销售人员的业务流程。

一天晚上10点,弗兰克在公路终点站召集了一个特别会议。特种玻璃器皿公司的几位高管和码头工作人员一起来参加会议。他们描述了自己的愿景、业务和战略。他们谈论了他们的客户、制造过程和价值链。弗兰克播放了录像,工作人员开始提问。活动结束后,每位码头工人都获得了由Specialty Glassware制作的纪念马克杯。

码头船员感到惊讶,印象深刻的是,来自巷道之一的客户的顶级管理层会让他们努力帮助他们了解他们的业务。知道他们的努力如何适应大局,它让他们感到很好。他们可以看到产品有多重要,以及提供多少护理专业玻璃器皿服务于客户的需求。它让他们想要更加小心,并找到帮助特色玻璃器皿成功的方法。这些会议成为一个故事工人告诉新雇员,作为巷道的一个例子是一个伟大的工作地点。

突破领导力

弗兰克的实验,以新的方式成为领导者是典型的众多创新在Roadway Express Inc.在过去三年中进行。Roadway Express是一家成立于1930年的货运公司,拥有超过26,000名员工。他们在美国和加拿大拥有379个终端。在竞争激烈的卡车行业中存在,公司高管认识到他们需要持久的策略来激发全国各地的员工,并长期远通。1999年,该公司在西方储备大学与Weatherhead Management合作,开始了转型之旅。推出了一项定制的领导发展计划,称为巷道突破性领导。该计划在以下三年内产生了直接和可衡量的结果。

作为该计划的一个例子,在1999年开始实施公司范围的安全计划的实施情况。卷展栏这么成功:
- 自成立以来,巷道节省了600万美元;
-受伤人数每年减少43%;和
-交通事故数目每年减少41%。

现在的公司已经不一样了。高管和经理,司机和码头工人,工会代表和员工兴奋地谈论着在马路工作意味着什么。他们的兴奋是具有感染力的,并激发了对客户的新的信心。公司总裁吉姆•斯特利说:“我们确信公司的各个层面都在培养领导者。这就是我们在情商(EI)上所做的。我们不仅想在高级管理团队中培养领导者,还想在各个层面培养领导者……任何人作为领导者都能产生的共鸣可以提高个人和组织的绩效。”

以下是他们是如何实现这一切的。1999年,公司领导认识到,在文化上,道路需要改变。该公司的文化是在管理实践较为传统的几十年里产生和发展起来的。它的特点是等级制度、命令和控制风格以及近年来的平均财务业绩。高管们认为,他们需要的是突破——业绩、领导力和管理方面的突破。他的愿景是:“每个人都全身心地投入到公司的成功中,并致力于彼此的成功。”领导能力项目成为了让关键领导人适应愿景并增强他们实现愿景的能力的发射台。总体目标是帮助管理者开发新的知识、能力和动机,以追求他们的愿景和共同成功。具体目标包括:

-提高领导者的自我意识和情商;
-定位领导,培养各级领导;
-发展领导团队的能力,以实现突破性的业绩;和
-扩大与会者对长期经济业绩至关重要的问题的理解。


一个为期9天的项目被设计并在6个月内交付。该方法包括多学科课程,以情商、战略、系统思维、市场营销、金融和鉴赏探究为中心,是一个引领变革的过程。参与者包括整个road组织的关键领导,最著名的是总统,Jim Staley。

创造更好的领导者 - 刺激更多的情绪

成千上万的研究表明,有效的领导者每天使用更多的情绪智力比领导地位(Goleman,1998)。情绪智力(EI)被定义为一系列能力,从林系统发出的神经电路中得出。这些能力涉及自我意识和自我管理。弗兰克利用他对自己担心的感情和意愿灵活地了解不同思考这种情况的担忧。EI还包括社会意识,这坦率地区用于意识到巷道的码头工人可能不了解他们的客户的挑战和担忧。通过举行会议并显示录像带,他帮助他们了解更深层次的特色玻璃器皿。表1中列出了EI竞争力。
表1。

与杰出领导相关的情绪智力能力(Goleman, Boyatzis和McKee, 2002)

个人能力

自我意识集群:

  • 情绪自我意识:认识我们的情绪及其影响

  • 准确的自我评估:了解自己的优势和局限

  • 自信:强烈的一个人的自我价值和能力

自我管理集群:

  • 适应性:在处理变化的情况或障碍时的灵活性

  • 情绪自控:为团体或组织规范服务而抑制情绪

  • 主动性:积极主动,倾向于行动

  • 成就导向:努力做得更好

  • 值得信赖性:与一个人的价值观,情感和行为的完整性或一致性

  • 乐观:对生活和未来有积极的看法

社交能力

社会意识集群:

  • 同理心:理解他人并对他们所关心的事情表现出积极的兴趣

  • 服务导向:认识并满足客户需求

  • 组织意识:感知组织内部的政治关系

关系管理集群:

  • 激励型领导:激励和引导团队和人

  • 发展他人:帮助他人提高性能

  • 变革催化剂:启动或管理变革

  • 冲突管理:解决分歧

  • 影响:让别人同意你的观点

  • 团队合作:建立与创造共同愿景和协同作用的关系

突破性的领导计划适应了一项设计在天气向管理学院的学位课程中成功使用。中央主题侧重于帮助管理者确定行为变化的领域,然后给他们实时练习新习惯的机会。在学位计划中,结果一直是非凡的。在该计划后一到两年,参与者在情报绩效能力中提出了70%的改善。这些变化在五到七年后的50%改善(Boyatzis,Stubbs和Taylor,在新闻界; Goleman,Boyatzis和Mckee,2002)。这些戏剧性结果与在计划后一到两年的平均平均MBA计划的典型影响相反,管理培训的典型影响显示在工业培训后三到十八个月只有10%的改善(Goleman,boyatzis和mckee,2002)。

该计划指导每个参与者通过一个被称为自主学习的发现过程,如图1所示(Boyatzis, 1994;Boyatzis, Cowen, and Kolb, 1995;戈尔曼,Boyatzis和McKee, 2002年)。由于持续变化的不连续性,这一过程被视为五个发现。第一个发现是一个人的理想自我,那就是他/她想从生活和工作中得到什么——他/她的梦想和抱负是什么。这有助于每个人发现或重新发现自己对工作的热情。这种能量成为他们改变领导行为的驱动力。在一系列的练习之后,每个人都会形成一个描述他们理想自我的个人愿景陈述。

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随着理想的发展,每个参与者都致力于第二次发现,意识到他或她的真实自我。在收到360度的情商能力评估反馈后,参与者会与私人教练一起分析结果。在理想自我的背景下,这种对真实自我的看法使他们可以制定一份个人资产负债表。个人资产负债表提供了他们独特的优势,差距(或弱点)接近有效的引爆点,以及那些差距进一步远离引爆点。

在教练的帮助下,每个人都将他们的个人愿景和资产负债表转化为他们作为领导者发展的学习计划——这是这个过程中的第三个发现。该计划为他们今后的努力提供了一个重点。它激发他们思考如何利用他们每天和每周的经验作为学习的基础。从这个意义上说,该计划帮助每个人将他们的生活和工作活动转化为一个学习实验室。规划与典型的方法略有不同,因为每个人都被鼓励在规划中使用自己的风格(不要对所有人强加一种规划方法),学习风格偏好和灵活性,以及他们生活方式的结构。实验和实践发生在工作中,这在弗兰克的经验中很明显。这构成了第四项发现。

这个过程中的第五个发现实际上是贯穿整个过程的一个持续的发现——建立信任关系,在过程的每一步都帮助和鼓励人们。正是在这里,教练的改变变得如此重要。这些教练帮助一个人反思和发展他们的梦想和抱负,观察他们与别人相处的方式,识别长处和弱点,克服他们领导风格中的盲点。教练帮助人们“现实测试”他们的学习计划。这包括在他们典型的工作和生活经历中寻找实现目标的方法,预测可能出现的障碍,并考虑如何克服它们。在实验和实践中,教练帮助一个人跟踪和奖励进步。他们可以作为一个提醒或啦啦队长。

创造令人兴奋的文化

突破领导力倡议的最终目标是文化转型。As the executives of Roadway described it, they wanted everyone to "understand both the big picture (i.e., how Roadway will be successful) and their personal role in the big picture (how does their role affect the customers and the financial results). That is referred to as 'line of sight.' Ultimately, each employee must be able to link his/her actions to the financial results of the organization."

为了将突破性领导力项目的应用扩展到改变企业文化,公路和威瑟海德启动了一个名为“通过商业基础教育参与”(EEFB)的项目。它遵循了之前在组织层次上描述的相同的自我导向的变革学习模型。利用鉴赏性询问(Cooperrider和Srivastva, 1990)来召集大型小组会议,人们聚在一起来发现和表达他们的组织“理想”。他们讲述了自己最辉煌的时光,并为成为公路的一员而感到自豪,讲述了他们为顾客服务、赚钱的时光。他们还研究了该公司在多个方面的表现(例如,查看“真实”组织)。

会议被称为首脑会议。每个峰会都在一个主要的终端组织。他们确定了目前重要性的业务话题,例如“提供无与意之克的速度和利用员工骄傲,参与,”或“发展团队销售方法”。他们邀请了来自这一主题的所有利益相关者团体的人。200-300人的团体会见了几天。他们确定了与共同理想相关的组织优势和差距。

在首脑会议结束时,他们闯入小组,分析道路走向讲述整体主题的更好方法。他们为公司开发了一个关于该峰会主题的一个方面的学习议程。学习团体或行动学习团队定期会面,分析了几个月的具体问题。为了建模有效的大型群体管理,每个峰会的最后一段都花了讨论使用的时间和参与者对峰会的反应。当卡车司机和商业经理谈论他们在一家公司的熟食时,这些是情感和令人兴奋的时刻,这些人在一家公司被要求和关心本公司未来的途径。

当他们在行动学习团队中工作时,他们利用情商实践新的领导行为,同时试验和实践新的组织规范。他们在解决实际问题的同时,也在发展自己的新文化。他们也正在形成信任关系,这是一个新的道路文化的基础。

一名机修工和一名司机在一条线路上发现了一种方法,每年为公司节省了13万美元,这是一个很明显的例子,说明了公司的文化是如何改变的,新的领导层是如何出现的。记住,该公司有379个航站楼,每个航站楼都有许多条线路,他们希望仅这一次事故就能节省大量成本。

一名机修工、一名司机和候机楼经理讨论了让司机上路的延误问题。超重的货物迫使码头工人卸下一些货物,以达到要求的重量限制。这需要时间和公司的金钱,因为司机坐着等待,可能的连锁效应延迟其他发货。来自Summit的机械师和司机受到鼓舞,开始采取主动,独立思考并解决问题。那天晚上,他们开始分析形势。他们坐在机修工的厨房里,拿着便利贴,勾画出流程和问题。他们决定把候机楼里的其他人也请来讨论,并邀请他们第二天晚上到他家去。

经过几次会议,他的厨房看起来像是新壁纸。他的妻子认为这很烦人,但延迟了他的热情,让他继续用厨房作为他的工作室。他们终于意识到这个问题与新卡车有关。但是货物的重量相似,各种卡车的重量差不多。坐在厨房桌子周围半晚,盯着黄色笔记的墙壁,他们意识到新卡车有更大的燃料箱。他们的练习总是脱落坦克的是卡车及其燃料的重量。对运费的重量津贴较少。关于其典型路线的一些计算显示,它们可以通过将坦克填充到三个季度并使用剩余的货物来使交货。机械师和司机觉得有助于帮助巷道和所需的盈利,因此可能是有利可图的。他们的所有权和参与感是EEFB进程的直接结果。

通过高管教育实现转型

公路就像是一个老行业里的新公司。突破性领导计划的结果对公司来说是戏剧性的。“马路”的人们对成为领导者感到兴奋。通过提高他们的情商,他们扩大了对个人影响的可能性。它的影响具有传染性。灵感和活力在整个公司传播开来。一种新的文化已经出现,在这种文化中,人们被激励和创新。他们的客户也对这一变化感到兴奋。通过精明的收购、成本节约和兴奋的气氛,新公路在收入和净利润增长方面超过了许多竞争对手,特别是在一个对行业不利的时期。

这个故事是否提醒您您最近的执行教育经验或领导和组织发展计划?如果是这样,我们将这个故事作为肯定和鼓励继续。如果没有,我们鼓励您考虑情绪智力的力量,以点燃您的组织中的兴奋。你会惊讶于结果!

参考文献

Boyatzis, R.E.(1994, 8月)。通过管理评估与发展课程来激发自主学习。管理教育杂志, 18(3)。

Boyatzis, r.e., Cowen, s.s., & Kolb, D.A.(1995)。专业教育的创新:从教到学的旅程.旧金山:Jossey- Bass。

Boyatzis, r.e., Stubbs, L.和Taylor, S.(出版中)。通过研究生管理教育学习认知和情绪智力能力。管理学会学习与教育学报

合著者,D., S.(1990)。组织生活中的欣赏式询问。在Srivastva, S, Cooperrider, D. L. (Eds.),赏识型管理和领导:组织中积极思考和行动的力量.加利福尼亚州旧金山:Jossey-Bass Inc。

Goleman, D., Boyatzis, r.e.,和McKee, A.(2002)。原始领导:意识到情商的力量.马萨诸塞州波士顿:哈佛商学院出版社。

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